吉宁博士观点
梁丹是一家图书公司的主管，两个月前开始为公司招聘编辑部副主任。梁丹筛选了上百份简历，约谈了十几位竞聘者，但无一让她满意。如这家未设专职人力资源人员的公司，该如何实现成功招聘？企业培训师吉宁博士小编整理了以下三点建议。
调查显示，小企业活力足，业务发展很快，经常面临人手不足的局面，人才招聘成为企业人力资源管理的重中之重，超过七成的企业将人才招聘列为企业人力资源管理的重心。
判断一个人是否适合负责招聘，可以从以下几个方面来评判：是否具有心理学和人力资源知识，是否具有丰富的生活阅历和工作经验，是否具有专业知识，是否能够察言观色和准确判断。另外，负责招聘的人一般应为性格开朗、情绪稳定、心理素质良好的人。为了更好的给员工提供学习机会，企业内部可以培养各个类型的企业培训师或培训讲师，跟踪式的培训整体员工。
小企业要想节约招聘成本，就要严格按照企业需求职位的条件选择人。其中包括任职资格和胜任力。
任职资格是指从事岗位工作的必要条件。而胜任力是能将某一工作中卓有成就者与普通者区别开来的深层次特征，如动机、特质、态度和价值观、认知方式等较为难以衡量和培养的特征。两者结合即构成了一个完整的人才筛选标准。对于如何给企业做培训，可以浏览企业培训师吉宁博士网站的培训商城频道，在那里可以选择你想培训的课题和内容。
任职资格比较容易确定。胜任力模型的搭建应该是以归纳法为主。归纳法是通过行为事件访谈，比较岗位上优秀者和普通表现者之间的行为特征，进行分析，找出造成两组对象产生差距的最有影响力的行为特征，从而确定为该类岗位的胜任力。
企业获得适岗的人员有两条途径，一是外部招聘，二是内部培养。招聘是现在小企业采用较多的人员补充方式。就现阶段而言，小企业仍以用人为主，培养不是企业的重点。企业培训需要时间、资金投入，代价大，也需要相关专业支持才能展开培训工作，比如素质模型、考核结果、培养方式的选择等等，这会增加企业的经营压力。小企业不具备培养人才的条件和实力，这就需要企业对外来竞聘人才资源充分利用。
