吉宁博士观点
近年来，随着我国从国外引进技术和资金的不断扩大，企业对培训的观念也在随之改变。企业规模的扩大、公司财力的增强、生产和业务的不断发展、新员工不断地加入企业，使企业对员工培训的工作倍受重视，一些有远见卓识的企业管理者，已把对员工的培训工作提升到重要地位。因为，他们意识到，培训是企业提高竞争力和提高效益的重要手段，它不是可有可无的。在目前的形势下，一个管理正规和财力允许的企业，都会设有自己专门的培训职能部门——培训中心。
一、我国企业已普遍重视企业培训
现在的问题是：企业为培训投入了人力、物力，增加了企业的生产成本，我们如何发挥好一个企业培训部门的作用、为企业创造出更多的效益和价值呢？即如何把有限的“钢”用在刀刃上呢？
问题的答案是：首先是做好企业培训计划。因为，这个策划环节很最重要，它是把有限的“钢”用在刀刃上最有效的保证。
二、凡事预则立，不预则废
企业有了自己的培训职能部门后，是否就是每年随意做些培训活动、或着说为了培训而培训向上“交差”呢？显然，这不是我们企业设立培训部门的初衷。我们必须要精心研究、制订好企业的年度培训计划，否则，就会出现无目标和随意性。企业培训计划不能主观臆造，不能脱离生产现场实际，要经过细致严谨的培训需求调查后再做培训的计划。否则，其培训效果必将大打折扣，会出现很多漏洞和瑕疵，变相地给企业培训的投入造成浪费。那么，面对数千人员工和部门、基层科室、班组众多的企业，如何才能保证培训部门所做的年度企业培训计划有效和实用呢？
一个完善的企业培训计划必须要提早筹划。对于较大型企业培训中心更要早些行动，一般是每年的第4季开始做次年企业培训计划的准备工作，经过近3个月有步骤的一系列工作，方能使次年度企业培训计划在年底编制完成。可能有人疑问：一个企业的年度培训计划真的需要这么长时间吗？
的确是的。我们只所以花这么多时间，主要是在对培训的需求做调查和分析工作，这也是问题的关键所在。
三、怎样进行培训的需求调查工作
1.对收回的培训需求调查表进行分类整理和分析
培训中心将从各部门收回的培训需求调查表按专业（工种）进行分类整理，由有经验的培训管理工作者或专、兼职教员及培训中心的行政领导，对某专业（工种）的工作范围和对应的专业技能要求进行分析，分析和评估所提出的培训需求是否恰当合理。对各培训需求项目主要应从如下的因素进行分析：
①该培训是本专业的基本、基础知识或技能；
②工作中某方面经常出现某些问题，需要通过培训进行改善；
③为推动某专项工作的开展而对培训的要求；
④由于引进新技术或设备改造需要的培训；
⑤由于引进新员工而需要某项培训；
⑥为培养企业专门的人才而需要培训；
⑦为学习法规或通过某项认证进行的培训；
⑧为获得更好的收益而进行的培训（应考虑培训的投入是否值得）；
⑨因企业发展战略对培训的要求；
⑩上级领导曾明确对某方面工作的特别要求。
通过上述分析后，可以初步得出对各培训项目取舍的大致结论，特别是要对可能被否定的项目做到心中有数，以便下一步与培训需求部门进行面对面的访谈和交换意见。通过交换意见，能使培训管理部门（培训中心）真正地了解需求部门的意图，最终为确定培训项目的取与舍提供判定依据。
2.发出培训需求调查的通知
首先，培训中心向全企业的各部门发出培训需求调查的通知，通知中除必要的说明外，应注明培训需求调查结束的截止日期，并且，还应附有备需求用户填写的“培训需求调查表”，该调查表中所调查的内容应包括：
①课程名称；
②课程内容；
③培训目标；是否需要到企业外部去培训；
④课程开办天数；培训对象及知识背景；
⑤课程开办期数；每班培训的最大人数限制；
⑥开课具体日期；能否推荐授课教员；
⑦举办地点；培训结果的衡量标准（即考核方式）
⑧有无实际操作要求；等信息。
⑨有无设备或其他的硬件设施需求；
⑩要求企业内部教员授课或外请教员授课；
对已有成熟“成品”课程的企业，培训中心应将这些课程的清单列出附在培训需求调查的通知上，以便各部门能从这些备选课程内直接找到自己所需要的课程。这些备选课程不仅要列出课程的名称，也应列出如下内容以方便各需求部门了解这些备选课程的详细情况：
①课程名称；
②培训目的；
③课程内容；
④课程开办天数；
⑤培训对象及知识背景；
⑥有无实际操作；
⑦授课教员的信息；
⑧每班培训的最大人数限制等信息。
培训需求调查通知发出后，培训中心还应专门召集各部门的培训负责人会议，讲解、讨论需求调查中的注意事项，充分进行沟通，以达成理解的一致性。
3.对培训需求部门进行访谈
尽管培训需求调查的各项调查内容已列在调查表格上，但由于填表人不同，其个人理解也有差异，因此，调查表格上的描述往往是五花八门，与我们的期望有差距，有些过于简单，表述模糊；有些未完全表达出关键要素，不能准确表达需求方的含义。由于这些原因，培训管理部门分别组织与培训需求部门进行面对面的访谈、沟通，也是非常必要的环节。
为组织好访谈工作，培训管理部门应提前做出访谈安排计划，并将该企业培训计划发给各培训需求部门，以便双方在参加访谈、沟通前进行充分准备。参加访谈、沟通的双方人员中，要求有行政领导参加，以保证对所访谈的结果具有权威性和可执行性、并可当场拍定该部门的课程。对于培训需求部门方，还应有填表人和培训负责人参加。而培训管理部门，还应由教务计划和授课教员参加。如果课程由企业内部的员工担任兼职教员，最好能一起参加访谈。这样安排访谈的结果，就能保证各课程在准备、实施环节的顺畅和避免漏洞。
在访谈和沟通中，要对该部门所提出的全部培训需求项目，分别按前面所述的所有要素进行讨论，不可漏掉。这个过程看似耗时间、麻烦，但这是很值得的工作。因为，培训课程关系到投入和产出，一定要认真分析不能轻率和随意。
在访谈中要重点注意的问题还有：
①培训内容的必要性（岗位的需求程度）。
②参加培训课程的人数。不能太少、否则不经济。相反，人数不能太多、人数太多会影响培训效果，尤其对有实际操作练习的课程，一定要控制人数，一般在6-12人为宜。这个问题在国外非常受关注，培训不是走形式，而应追求实效。
③对于需求部门不恰当的培训要求，要向其说明理由并予回绝，或要求其自行安排在岗培训，因为这样会成本低些。
④对各部门所上报的培训需求的总负荷要予以提醒和控制，以防企业培训计划太大无人力去实现，要遵循“先急后缓”的原则。培训课程确定后，双方领导要签定确认单（即签字画押），以保障课程来日实施双方均不会出现问题。
⑤对具体的课程应落实对口联系人，以便在课程准备中落实一些具体事宜，如：提供现场设备系统情况、异常案例提供、配合教员现场调研等课前准备工作。如遇有到企业外部培训项目，双方应确定是由谁牵头去落实预算立项和准备工作。
四、根据访谈结果编制年度企业培训计划初稿
上述访谈工作结束后，可真正进入企业培训计划编制环节中。在编制企业培训计划时，不能简单地将访谈结果进行课程罗列和时间编排，还要对各部门的要求与企业培训中心可用资源进行全盘考虑，不能超出其所能承载的负荷。应考虑的因素有：老师、学员、教室、训练场地、部门工作安排、对新课程要多留准备时间等。对有时间窗口要求的培训，在安排计划时一定要保障，对时间要求灵活一些的培训，可根据授课教员的安排、学员时间或整体计划情况进行安排。总之，要照顾大家都合适才可能将培训实施好。
企业培训计划初稿编制完后，要征求对口部门的意见，一般要反复修改多次直到满意。这才是一个完善企业培训计划的真正完成。
五、结论
经过前面对各个环节的描述，大家已经清楚一个企业培训计划的产生过程。可以说它是一个很科学、实用的方法，是值得推广的方法。尽管工作量大一些，但它使我们企业的培训更有效。总之年度企业培训计划，做到了“有的放矢”，是把有限的“钢”用在了刀刃上，其实用性得到了保证，这样，我们才不会对企业培训的投入造成人为浪费。
