企业人力资源会计二三事

随着知识经济的到来，企业人力资源的开发和研究对企业来说越来越重要，而其在财务上的核算亦成为摆在我们财会人员面前的一道课题，因此，有必要深入研究与探索企业人力资源会计的特殊性及其核算方法与披露。关于企业人力资源会计我们以前有过诸多探讨，那么对人力资源的特殊性该有一定的了解，其所该遵循的原则方面，会计系统是一个重点方面，对会计系统的初探我们要做进一步的分析。

　　企业人力资源会计是人力资源管理学科与会计学科相互影响互为合作而形成的一门综合性的边缘学科。是对人力资源成本和人力资源价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。随着知识经济时代的到来，企业人力资源因素对企业经营成败的影响越来越大，因此，现代会计要求企业人力资源的相关信息提供给报表使用者，使其做出正确的经营与投资决策。
一、企业人力资源会计的特殊性及其核算

　　1.企业人力资源是企业的一项资产

　　从资产的定义看，自19世纪起，会计学界即对资产的定义提出了许多不同观点，主要有三种：未来经济利益观、成本观和权利观。这三种不同的观点，直接关联着企业人力资源的性质的界定：如果持未来利益观和权利观，则企业人力资源应属于资产的性质；如果持成本观，则企业人力资源应属成本费用的性质。我国采用的是经济利益观。我国现行的《企业会计制度》对资产的定义为：“资产，是指过去的交易、事项形成并由企业拥有或者控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。”

　　2.企业人力资源资产的特殊性

　　企业人力资源是一项特殊的资产。在现代知识经济条件下，企业人力资源的使用能为它的买者（或使用者、雇用者）创造剩余价值，为企业带经济效益。企业人力资源不是指人的本身，而是人的知识、技能，是人的判断、分析和处理问题的综合能力。企业虽不能对人拥有所有权，但对人的这些能力可通过签订劳动合同、建立雇佣与被雇佣劳动关系获得使用权。在某一特定的会计主体和时期（会计期）内，企业完全有权通过指挥、安排、控制其活动为企业创造效益。我们应注意到企业人力资源具有特殊性，是企业的无形资产之一。企业人力资源与其它资产的最大区别在于人的主观能动性。企业人力资源具有时效性（时期性）、个性化（个别化、价值因人而异）、价值的不确定性（伸缩性大）、潜在性、再生性、效用期限的长期性特点。另外，企业人力资源带给企业的未来经济利益也同样具有不确定性，此外，在不同的社会形态下，在人力资源的管理方式、对待人力资源的态度、重视程度、对于其是否计价以及如何计价（人力资源的价值构成）等方面也就不同。人力资源是一种再生资源，在效用期（如合同期）内，不仅不会减少自身的价值，而且还会增加自己的价值（如劳动技能的提升等），并为企业带来利润。在知识经济时代，人力资源创造的价值和其他实物资产所创造的价值相比，时时起到关键的作用，因此，我们要建立一套人力资源成本核算的方法，使其更好的为企业服务。

　　3.人力资源会计应遵循的原则

　　（1）权责发生制原则。

　　遵循权责发生制原则就是要正确反映人力资源投资支出及其受益情况，为决策者提供切实有用的信息。

　　（2）相关性原则。

　　人力资源价值计量必须与人力资源价值具有绝对相关性，工薪报酬能够反映人力资源的创造能力，其科学合理的配置应该是：被配置的人力资源既不过剩也不短缺，正好释放劳动者的精神性能量和生理性能量；人力资源价值得以完整，最大限度地实现；劳动者没有不满情绪，能心情愉快地工作和生活，劳动者的组织团结协作，能发挥群体的力量。

　　（3）谨慎性原则。

　　在当今市场经济条件下，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须千方百计地引入人才，这需花费巨额的支出，给企业带来潜在风险。如何有效地回避风险，就要充分考虑谨慎性原则的要求，在对人力资源进行估价处理时，不可多计可能发生的费用和损失，也不多计可能取得的收入。

　　（4）重要性原则。

　　在人力资源会计的核算中，对不同层次、不同能力的人力资源，应区分其重要程度，分别反映。从宏观上考察，企业在知识经济条件下，人力资源较企业其他资源更显重要，其信息的披露对投资者、债权人的决策影响甚大，因此在核算和反映上较其他事项更突出、更详细，并在报表的附注中加以说明，特别重要的还可单独编表。

　　4.人力资源成本会计的核算

　　核算内容包括人力资源成本核算和人力资源价值核算。前者是指获得或重置人员而发生的成本，由人力资源历史成本和人力资源重置成本组成，核算企业人力资源的投入量，后者是指人力资源为企业提供效用的能力，即人力资源提供的服务量与获得人力资源成本的比率，核算企业人力资源的产出量。

　　（1）对于人力资源成本核算应与财务会计的成本计量方法一样，有历史成本法和现实重置成本法。

　　采用历史成本法就是归集计算各个会计期间为获得开发人力资源而投入的实际支出，包括增加新职工的支出，还包括增加员工技能和管理才能等方面的能力而进行的开发投资，如员工培训费等支出。采用现实重置成本法就是在当前市场行情条件下，取得一名员工或一批员工而发生的成本支出的计算方法，它包括取得能提供同等服务的新人所进行的投资，培训新人使他能在即定职位上达到预期业绩所进行的投资，原任职者离开岗位的遣散费和组织所耗废的代价。

　　（2）人力资源的价值计量一般采用精确的货币计量和非货币的含糊计量方法。

　　货币计量法是以货币形式对人力资源价值进行计量的方法。主要包括：未来薪金贴现法，即人力资源价值等于该人力资源在合同期内在各职位上为企业创造的现值之和：经济价值法即以企业未来收益现值乘以人力资源的投资率来计算人力资源价值的方法，此外，还包括指数法，随机法等。非货币的含糊计量方法，是指以非货币形式对人力资源价值进行计量的方法，主要包括：绩效评估法，即通过对人力资源载体的知识水平、业务能力、工作态度以及实际工作业绩等因素的综合衡量、评估，以确定出人力资源价值的方法。

　　5.人力资源会计帐户设置及核算方法的设想

　　（1）帐户设置：根据人力资源成本的性质和功能设置“人力资源取得成本”“人力资源开发成本”“人力资产”和“人力资产摊销”。

　　（2）核算方法：

　　1）“人力资源取得和开发成本”帐户。

　　这两个帐户是成本计算性质的过渡帐户，用以分类归集企业在人力资源上的资本性支出投资。借方投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”帐户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。

　　2）“人力资产”帐户。

　　反映人力资产的增减变动情况，其借方反映人力资源的增加，贷方反映人力资源的减少，余额在借方，反映现有人力资产的原始成本或重置成本。该帐户应按劳动的等级如“脑力劳动”和“体力劳动”，“简单劳动”和“复杂劳动”设置明细分类帐。

　　3）“人力资产累计摊销”帐户。

　　是“人力资产”帐户的备抵帐户，贷方反映按一定摊销率计算的资产摊销额，借方反映因退休，离职等原因退出企业的职工累积摊销额的转出数，余额表示现有人力资产的累积摊销额，此帐户应按对应的人力资产明细帐户设立相应明细帐户。

　　4）“人力资源费用”帐户。

　　该帐户属期间费用类帐户，用来归集劳动力受雇后其成本直接费用化支出，借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资（资本化部分）每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”借方帐户的数额。