吉宁博士观点
该如何实现人员的合理配置呢？在“用人不疑，疑人不用”已经过期的今天，信息的不对称性使得人才选择变得困难重重。无论老板对员工多么体贴入微，关怀备至，细心周到，员工对于老板仍是颇有微词，背后骂老板的事情层出不穷。如果有一天，角色发生变化，员工成了老板，老板成为员工；成了员工的老板并不会因为曾经相同的处境而理解已是老板的员工，咒骂老板的事情依然会发生。角色的不同必然导致信息的不对称。因此，作为女性经理人尤其要注意的是“慈不掌兵，义不经商”。
信息不对称：
在竞选的时候，市长理所当然的以为一手提拔起来的部长会支持自己，然而在最重要的时刻，部长却投向一直与之敌对的支部书记，这就是一种信息不对称。没有理所当然的事情，人的心理和思想会随着情景的变化而发生改变。企业管理也是如此，上级与下级之间，无所不言的下级，所言未必如实；而一言不发的下级，未必对企业管理就毫无怨言。绝对意义上来说，所有的两个人都是信息不对称的。因此，作为企业经理人，对员工的做法和想法不要轻易表态，应该加强与员工之间的交流和沟通，通过长期的考察来实现对员工的正确判断。
女性的柔软在面对家人和朋友的时候尤为明显，她们会用更广阔的心去包容，去理解。因此在企业管理过程中，她们常常会面临这样的难题：一手培养起来的管理企业的亲人（朋友）居然联合其他企业或人员打击自己，将具有多年合作经验的团队偷偷带走，有的甚至在财务上侵吞公款……面对这些问题，女性经理人们总是感到痛苦和无奈：“我给她（们）的还不够多吗？”
给予不是实现员工认同感，提升忠诚度的有效方式。经理人在工作中必须注意分寸的拿捏，员工和老板必须有距离。距离产生美，戴高乐将军曾说过“伟人都是神秘的”，一旦失去了神秘感，员工对老板就没有了敬畏感。对企业经理人来说，给予亲戚朋友帮助，往往不会被感恩。由于失去了彼此之间的神秘感，亲戚朋友之间的这些帮助往往会被认为是理所当然，这种想法对企业的发展弊大于利。无论是亲戚，还是朋友，都要给适当的人以适当的位置，让他们根据自己的能力获得相应的酬劳，只有按劳分配和合理分工才能杜绝组织管理过程中的不平衡现象，实现工作效率的最大化。工作和生活要区分开，亲戚朋友是无法真正体量到经理人的苦心，就像无产阶级永远无法理解资产阶级的生活方式一样。只有在经历困难之后获得帮助，才能从真正意义上使一个人获得重生。
那么，如何实现企业干部员工配置的合理化呢？培养人要和企业制度化相结合。在人才培养的过程中，形成人才竞争机制，才能确保企业培养的人才具有稳定性，规避企业培养人才过程中产生的资金投入和人才流失等风险。人熟，理不能熟。制度是企业的预防针，审计、检查乃至定期汇报都不能因为亲戚或朋友的关系而有所减少。按照组织管理的一切程序来管理家族企业以及朋友合资企业，才是解决摩擦，解决纠纷，促进企业正常、高效运行的有效方法。
组织管理中的内部矛盾：
组织管理中，应分清神秘是个人因素，什么是结构因素。企业管理中，市场部的销售人员都希望对客户能够有所优惠，进而巩固企业与客户之间的关系，提升客户对企业的忠诚度；但是作为企业的财务人员，都希望对企业的财务上能够有有所收入，尽量实现财富和利润的累积，因此不愿意轻易将优惠提供给销售人员。这样的矛盾属于结构因素，但如果是部门经理人双方的个人因素导致两个部门之间的不相融合，则是应该属于个人因素。经理人对于这样的情况，要仔细辨别区分，避免将结构因素堪称个人因素而出现的过激反映。
刘广灵老师说：“领导就是得罪人的。不要幻想员工们都爱你，合理制定企业制度，科学进行干部培养，分清企业存在的究竟是人还是企业结构的问题，才能从根本上解决组织管理过程中存在的各类情况。”
管理是一门学问，管理人需要胆识，更需要一种大智慧。科学的管理和人性化的思考，是企业发展的双翼，比翼双飞，才能又高又远！
（本文根据刘广灵老师在清华女性领导力再造高级研修班上的课堂内容整理而成。）
