吉宁博士观点
文章来源：中部经理人网
2005年1月，身家8.8亿的陕西金花集团副董事长徐凯在西安一家酒店自杀身亡。据介绍，由于常年一人在外辛苦劳累，徐凯身上有多达五种慢性病。而在12月30日，徐凯自己身体不适，到西京医院检查，医生要求住院，他没住。据说他近一年一直在广州工作，回来后就一个人住在酒店里，孤苦伶仃。尤其在年关的时候，难免情绪有所波动。
2003年6月,浙江东方集团副总经理朱永龙因长期精神抑郁自杀身亡。
1993年3月,被传媒誉为“中国艾科卡”的上海大众汽车公司总经理方宏，签署完他的最后一份文件，推开办公室的窗户，飞身跃下。他死于抑郁症。
……
近年来，企业家、经理人自杀的案例不断见诸报端，还有很多被称作“白骨精”的职业人在工作岗位猝死。这些极端事件不断刺激着职业人的神经，当大家开始因此而不得不放下“钱”“权”来关注自身的时候，人们发现了一个不得不面对的现实：超时工作、睡眠不足、压力巨大、没有休闲、健康负债……众多白领、企业高管陷入枯竭状态。
“枯竭”一词使用在心理健康领域，特指从事助人职业的工作者，持续情感付出、身心耗竭的状态。而职业枯竭被看作是在工作重压之下身心俱疲、厌弃工作的感受，是一种身心能量被工作耗尽的感觉，它还会直接让我们在职业发展中呈现出各种各样的“停滞”。
追根溯源，这些停滞往往是由于对职业发展过程中一些必然会遇到的问题产生盲点，又因为身心不适而将注意力全部放到心理调试上，忽视了对具体职业发展问题的解决。
但这些停滞往往是阶段性的，只要找到停滞的根源，停滞完全可以变成重新开始的动力！
进退维谷型停滞
我行不行？
林清已经有一段时间失眠了，而且程度在加深。但是当太阳初升的时候，她又会精力充沛的出现在办公室。半年前，她所在的跨国钢铁公司收购了一家著名的私营轻钢结构厂，这是一次良性并购，钢铁公司的轻钢结构分公司多年来，各项排名一直排名在被收购的轻钢结构厂之后，并购使双方各得其所，轻钢结构厂既获得了雄厚的资金支持，又能够和钢铁公司形成合理的产业链。因此，并购并没有引起严重的人事震荡，林清所在的工程部主要负责项目的实施，从按设计下料，到现场组装，环环相扣。学工程出身的她工作四年来，勤学肯干，做事总有种豁出去的劲头，很快就能全面介入公司的大型工程项目。大概是女孩子的关系，在男性居多的项目团队中，与各种个性的同事相处很好。2005年，公司根据市场状况扩大了接受项目的数量，工程部项目经理严重不足，一个经理经常同时兼顾几个工程，总监为此挠头不已。
林清认为自己也许可以申请做项目经理，谁知这个想法却困扰了她。想想自己工作四年就越级申请项目经理职位能行吗？转念又觉得有什么不行，公司无非是需要有人带项目，要说项目经理能做的事自己大部分能顶下来，即使有不会的，林清对自己的学习能力也很有信心，何况这几年自己也陆续替人带过工程的所有项目环节。总监时常在各种场合宣布内部提拔的计划，已经提升了两个人。但是，林清知道，到目前为止提升成项目经理的人至少都工作了5年，总监虽然多次说过“小姑娘有能力”这样的话，可谁知道他实际上怎么看自己，又有什么理由要对自己破格呢，万一提出了申请没有下文，岂不难受？不是已经有风言风语的说自己想向上爬，做项目“镇不住”现场工人，拖人后腿。真要做了项目经理不更让人盯着说三道四？林清一点儿不喜欢这样的状态，要是没“想法”该多好。
-停滞症状：犹豫不决，患得患失，自信不足。做任何事之前，会想像一切负面结果，焦虑不安，遇事拖延，进退维谷。
-多发期：工作3～5年后，拿下眼前的工作游刃有余，停滞感觉主要来自个人的内心冲突，面对竞争，对自己认识不全面或不足够。环境因素实际上比当事人想得要好很多。
-诊断：进退维谷型停滞的症结并不严重，主要源于对个人、环境认识不足。眼前被他看得天大的障碍实际上并不严重，用点劲儿就能踢开问题冲过去。
林清个人能力足够，机会也有，只是目前不太明朗。想要更进一步，困惑却很多，外部竞争激烈，她总是疑惑自问，“我行吗？”想冲一冲又怕被“压碎”，担心自己是否能一击毙敌――获得晋升，还怕领导、同事认为自己不是真的有能力。因为有个人预期――想得到进一步提升，却发现个人眼中的“现实”和期望有距离，进退之间焦虑不安，放大问题。如果不能跳出“想前进，又疑惑，进而更加放大阻碍”的恶循环，无力自拔，其职业发展就进入停滞状态。案例写女性的事，实际上男性经理人也常常会有这种类型的停滞，发作周期、频率男女会有少量差别。
破解之冲招――主动出击，接受挑战，不畏人言
1.选择非常了解你的朋友、家人，或心理咨询、职业顾问等专业人士说出你的困惑，求证“我认为自己不行的那些点，他们是否和我的感觉一样”。――肯定不一样！“你看错自己了”。
2.想点事由找总监谈，目的在侧面了解总监的真实想法，确认机会是否存在。
3.open，open再open，以很开放的心态和同事交往，把事情说到明面上，相信绝大部分同事了解你，不会是你的绊脚石。个别别有用心家伙的闲言碎语，主动找机会自然地把它们搬上桌面，他还能怎么样？
4.无论现在是否有你需要的机会，保证工作高绩效是不会错的。
人际困境型停滞
此地不留爷自有留爷处
王平的直接上司成功升职。打从王平进入公司起，他就是王平的上司。4年来，王平也跟着上司的脚步做了部门主管。一心想大干一场的王平，认为自己遇到了伯乐，工作也特别卖力。本来王平就是直肠子，从前和领导打交道、汇报工作，都是有话直说。虽然得罪了一些人，但是过去的上司对王平的诚恳还是十分赞许。私下，他偶尔会提醒王平，“做人有时不得不圆滑……”。王平的业绩是全部门最优秀的，继续上升之路清晰可见。可是，变化来得总是更快些，上司被委派到其它分公司做总经理去了。没多久，王平部门来了一位30多岁的新女上司，有着上海人特有的精明。刚上任没几天就找王平谈话，告诉王平说，她个人最痛恨公司里的各种关系户，而这次上级派她来，任务之一就是打破本部门铁板一块“老好”局面，理顺管理架构，形成良性竞争。暗示说像王平这样的人很难升职。这次谈话对于王平来说，犹如晴天霹雳，日子越过越不顺。
新上司上任，经常会在例会上提出一些让王平尴尬的问题，比如，你的领带配色有问题，形象不好也会影响公司形象；你说话没有尺度，得罪了某某客户还浑然不知；你以为高学历就可以自以为是吗？不会搞好团队合作，再好的文凭也是废纸……诸如此类的话已经让王平烦闷之极，却似乎百口莫辩。而工作上的麻烦更是与日俱增，做什么都好像有道无形的棉花墙堵在眼前，使出的力气消失无踪，业绩下滑。最近，她竟然还拿年会大做文章。年会当天，王平觉得场面很无聊，就提前退席。第二天刚上班，她就把王平叫去批评了一通，“你知道什么叫团队吗？这么无组织无纪律，离开也不打招呼，你把团队其他人还放在眼里吗……”王平真是气不打一处来。王平想，这样尴尬的处境，还不如辞职算了。
-症状：出拳遇到棉花包，没有着力点。工作没法干，环境压抑，孤立无援，而不干活就像热锅上的蚂蚁。急、烦、憋。
-多发期：经理人成长的任何时期都可能出现。能力没问题，人际有问题。
-诊断：上司易人，的确令人沮丧，你的种种努力和表现往往会因为领导人的变化而事倍功半或前功尽弃。最坏的一点是原上司的不正常离职，这时新任上司更会在人事上来个“大换血”。你不但没有接到升职聘书，不被解雇就算你走运。去年年末，LG各大高层逐一与他们合作多年的客户道别，外派中国数年的高管们都将被调派回韩国。任期一到，此类型的换血策略对于LG这样的跨国企业而言只是正常的人事调动……
人在职场很难不和人打交道，有人的地方就会面临各种人事变动，开国元勋、空降兵……哪个是能随便对付的？不要说民企，就是外企当年因为强烈反差，被套上“人性化管理”的光环，到如今，我们还是发现，即使最强调结果导向的管理也会被微妙的人际关系笼罩。作为职业经理人，应对人事变动，人际关系，必须要掌握一种边缘能力――审时度势，政治敏感。
办公室政治，无处不在。王平这类人没有能力问题，也没有职业匹配不适，由于形成了处事方式的单一习惯，在面临人际变化的时候，适应性比较差。换个角度看，新来的上司不一定对他有更大的成见，作为部门领导，她也会被考核部门业绩，可能是她的管理风格和前任反差比较大，王平要改变已经习惯的沟通方式。另外，王平的抵触还来自“曾经对这个位置的向往，”尽管并不是志在必得，也足以让他放大新上司的“问题”。
这里有个基本判断，如果公司走向与个人目标越离越远，那就要选择用后面的招数，实现转换；如果公司走向和个人目标契合，目前的人际变动导致个人职业发展“停滞”，就必须用“扛功夫”了。守得云开见月明。
