绩效管理，人力资源管理者经理的第二次“创业”（一）

文章来源：中国管理传播网作者：赵日磊

　　把职业当作事业做已经不是什么新鲜的论调，很多人已经在职业生涯中贯彻了这种观念，而且一些人已经从中体会到了成功的愉悦。既然要把职业当事业做，那么就要在职业生涯的过程中，从本职工作出发，找到切入点和突破口，进行创业，通过不断的创业和拓展，使职业生涯更加具有生命力、更加辉煌。本文谈谈人力资源管理者经理的第二次“创业”――如何成功运作绩效管理。

　　人力资源管理者经理的第一次创业已经完成，创业成功的标志是人力资源管理者经理获得了“高级办事员”的称号，成为企业老总的心腹级人物，有关劳动人事的工作，他们都已经掌握的非常娴熟，处理起复杂的人事关系来也已老道的足以令人敬畏。第一次创业的主导“产品”是劳动合同，建立了以劳动合同管理为核心涉及员工招聘、档案管理、劳动纪律、工资发放、离职手续办理等诸方面的人事管理体系，从胜任力特征的角度看，第一次创业的时候，人力资源管理者经理基本上是胜任的，他们能够处理好企业的人事管理工作，“高级办事员”称谓是对他们成功的奖励。

　　但是，随着人力资源管理研究的深入和企业间竞争的加剧，人才的竞争开始加剧，人力资源的重要性和主体地位日益突显，人力资源管理者经理的胜任力就开始受到了挑战。当今，人力资源管理者经理被赋予了更多的责任，他们的职业生涯正面临着机遇和挑战，单纯充当高级办事员已经不适应当前的发展形势。在更多强调以人为本、更加注重员工绩效的今天，曾经以“高级办事员”为荣的人力资源管理者经理已经感受到了来自方方面面的压力，如企业老总的责难，直线经理的不合作，员工的不辞而别，等等。于是，他们纷纷求变，希望在企业做更多更重要的工作，以谋求更大的职业发展空间。各方面的压力逼迫着人力资源管理者经理去做更多自己以前没有做过甚至完全摸不着头脑的工作，比如员工激励、培训发展、职业规划、薪酬设计、绩效管理、员工关系管理，等等。好在人力资源管理者经理们都有一颗上进之心，善于学习接受新事物，在经历了各种艰辛和困难之后，基本上把现代人力资源管理的框架都搭建起来了，以前没有的，现在有了，别的企业有的，自己也有。种种迹象表明，人力资源管理者经理正在努力挣脱各种限制，逐渐改变着“高级办事员”的形象，向企业老总战略合作伙伴的角色转变，以适应形势的发展。

　　那么，要想成功实现角色的转变，从事务性的工作转变到战略管理，人力资源管理者经理就要完成自己的第二次创业，实现从“高级办事员”到企业老总的战略合作伙伴的角色转变，承担更大责任，发挥更大的作用。

　　无庸质疑，人力资源管理者经理第二次创业的主导“产品”就绩效管理。

　　之所以把绩效管理定位人力资源管理者经理谋求角色转变的主导“产品”，原因有三：一是，绩效管理是现代人力资源管理的核心，所有的人力资源管理和开发工作都围绕员工的绩效开展，如薪酬、培训、职位、职业生涯等。如果绩效管理工作开展得不成功，那其他人力资源管理职能的发挥将受到限制。二是，绩效管理是否成功是企业老总认可人力资源管理者经理能力的重要指标之一，如果人力资源管理者经理不能把绩效管理成功推行下去，将很难在企业战略决策中获得发言权，至多也只是个列席旁听的位置。三是，成功实施绩效管理，人力资源管理者经理的形象将得到极大的改善，与直线经理的对立关系也将逐步得到转变，最终成为合作伙伴，这对人力资源管理者经理的职业生涯的发展非常重要。

　　那么，人力资源管理者经理应如何运作“绩效管理”这个产品，才能成功实现第二次创业呢？

　　一、成为绩效管理的专家

　　既然绩效管理是人力资源管理者经理的主导产品，那么他们就必须全面掌握绩效管理，对绩效管理的理论、方法、技巧以及成功的经验和案例都要非常熟悉，就像一个销售员对顾客推销产品要非常熟悉产品的性能一样，人力资源管理者经理必须做到对涉及绩效管理的方方面面都非常熟悉，否则，创业成功的可能性将大打折扣！

　　成为绩效管理专家的最为有效的途径就是学习。学习是快速掌握一个新事物的最为有效的途径，人力资源管理者经理必须加强有关绩效管理的学习，理论、实务、案例一个都不能少。

　　当前，书店的书架上绩效管理主题的书也有不少，有的重理论，有的重实务，人力资源管理者经理可以选择几本，作为业务的必修课加以研读，之所以用“研读”而不是阅读，是要深入进去，扎扎实实地学习研究，力求熟练掌握，而不是泛泛地翻阅，掌握了几个好听的名词就可以了，对绩效管理，人力资源管理者经理必须深入地研究，广泛地读，有深度地读。惟有用心研读，人力资源管理者经理才可能掌握绩效管理的真实内涵，才会明白绩效管理的操作思路和正确做法，做出来的方案才更加符合绩效管理的精神。关于阅读，《高效能人士的七个习惯》作者史蒂芬•柯维的建议是，“边阅读边发表”，即在阅读的同时写一些心得体会，或者与人分享，把所学到的知识与更多人交流，使知识得到沉淀和升华，逐步构建自己的知识体系，形成自己的思路。

　　另外，绩效管理已经成为培训公司的一门很拿手的培训课程，每年都有各种各样的绩效管理培训研讨班召开，人力资源管理者经理可以有针对性地选择几个抽身参加一下，带着问题，到会上去请教专家和同行，这样，人力资源管理者经理理论水平和操作能力将会有一个很大的提升。

　　成为绩效管理专家的标志是人力资源管理者经理能独立设计绩效管理方案，而不是拼凑网上、书本上的资料，能独立主持绩效管理培训，能对直线经理提供咨询服务，当具备了这些能力，人力资源管理者经理就基本上掌握了绩效管理这个产品，这是成功的第一步，要做扎实。

　　二、熟悉各个部门的业务

　　单纯的人事管理不需要人力资源管理者经理太多了解其他部门的业务，自己管好自己的一摊就基本上可以了。但是，以绩效管理为核心的现代人力资源管理则有着明显的不同，它要求人力资源管理者经理要非常熟悉公司其他部门的业务内容和业务流程。所以人力资源管理者经理必须更多地离开办公桌，走到各个部门中间，以谦虚的学习态度去接触和了解他们的业务，只有非常了解其他部门的业务，绩效管理工作才能开展得更好，才会与企业的整体战略更加的协调，做出的举措才更容易被直线经理所理解和接受，企业的人力资源管理才能不断走向正规，真正成为企业的战略助手。