吉宁博士观点
文章来源：东方早报
公司自检的标尺
翰威特大中华区副董事长刘渊说，亚洲最佳雇主调研旨在应对当前经营环境中的各种业务驱动因素。“通过调研，可以检验亚洲地区众多知名公司的人员管理实务，并为其提供相关建议，使这些公司能够通过其人员来建立真正的竞争优势。”
在翰威特提供的三份问卷―――员工意见调查问卷、人员管理信息库调查问卷、董事长意见调查问卷中，分别针对薪酬回报、机会、人员关系、规程、生活质量及工作实质，在财政保障、学习和发展、绩效管理、招聘/雇佣/入职培训、奖励和表彰、人才管理等方面的理念、操作、政策等信息，以及董事长在人员管理理念和方法方面的信息做全面的调查。
在翰威特看来，评估这些因素可以看出企业目前的现状，明晰最佳雇主与高效企业之间的关系，明确日渐显露的工作环境的发展趋势，最重要的是，找到哪些因素可以帮助企业成为最佳雇主。
“经过三届的评选，最初人们为了提升公司形象的原始动机渐渐少了许多。”刘渊说，更多的企业开始关注什么是自己目前应该保留和发扬的，什么是自己目前最迫切需要提升的。
而一些企业在参与了一届的评选之后，可能会给自己一个学习和提升的时间。“这也是一些企业没有持续参加最佳雇主评选的主要原因。”
由于翰威特与所有的参选企业签订了保密协议，保密协议规定，翰威特只有公布上榜企业的权利，因此，刘渊没有进一步透露哪些企业没有持续参加评选。
而另外一些没有参与此次甚至是前两次评选的公司，也有兴趣看到调研报告的结果，以便于对比自身目前的状况，“这是一个很好的与市场对比的参照标准。”刘渊说，“了解最佳雇主是如何通过各种人力资源管理实践来提升员工的敬业度，以及剖析并改善公司自身的管理实践，将能够有效吸引并留用公司所需要的人才。最佳雇主在获得了更多敬业员工的同时，也就获得了使公司经营更为成功的保证。毕竟，只有敬业的员工才能够帮助公司更加健康、持久地发展。”
对于像波特曼丽嘉这样的持续参加者，刘渊的解释也是从它是否考虑持续提升出发的。“正如你所听到的，丽嘉的员工为什么今年更为关注薪酬上的激励，狄高志对此给予了强烈的关注。”
战略人力资源管理者管理日益重要
翰威特的专家在分析调研结果时，发现了一个重要的结论，那就是，战略性人力资源管理在跨国公司中占有越来越重要的位置，张倍之对比跨国公司与民营企业家和民营企业的区别时说，3年以来，这三类公司在中国市场上的人力资源管理者管理都发生了很大的变化，但仍然存在着差距。
这种差距表现在，随着利润的增长和扩张的加速，跨国公司的员工不仅仅在工作环境上有要求，而且更进一步地在薪酬福利上希望得到相应的回报。“员工希望看到这些公司在财务上长期的兑现承诺。”
这也是翰威特此次最佳雇主调研中得出的三个重要因素之首：薪酬成为员工最为关注因素的重要原因。
此外，如何找到合适的人才，并且留住人才也是跨国公司在中国市场上十分关注的问题。对比之下，中国公司在人力资源管理上，仍然将注意力放在如何激发员工创造高绩效上。为了使员工创造更多的绩效，这些企业更为关注绩效管理、目标管理和激励手段的运用。在张倍之看来，跨国公司在防止人才流失方面所作的一些努力值得借鉴，比如如何帮助员工进行职业发展的规划，这是一件一举两得的事情，一方面帮助员工的自我发展；另一方面，通过员工的自我发展，帮助公司成长。
但她同时也提醒说，在公司帮助员工发展的同时，其他公司也可能会给这些员工更好的职业发展机会，因此，公司必须为关键岗位储存合适的人才。
“新的人力资源管理者管理不仅要在留人方面做好部署，更要在引进人才和储备人才方面做好部署，这是两种动态的平衡。”
文化是绝大多数最佳雇主公司引以为豪的。张倍之认为，良好的公司文化对防备人才流失将起到重要作用。公司在招聘时寻找那些与公司文化吻合的员工，将对未来留人起到影响。另外，管理层对人力资源管理者部门的关注和配合也同样会起到留人的作用。
张倍之对于中国公司的人力资源管理者部门如何能够做到像跨国公司的人力资源管理者部门一样的建议是，要首先实现这些公司的人力资源管理者部门由权力部门转型为服务部门。“许多公司把更多的自主权放到一线管理层那里，员工不满意或者员工流失等问题，便转化为一线经理人承担责任。这样一来，公司整体的组织内部管理效率也随之提升，形成了双赢局面。”张倍之说。
同时，她建议说，人力资源管理者部门要参与战略决策，配合公司发展的重点，提出当前最需要的制度和体系的策略偏重点，调节当前的系统，使它适应公司的发展。“在很大程度上，人力资源管理者管理在专业上正在影响和改变某些业务决策。”
