吉宁博士观点
很少有培训管理者谈及培训需求管理。更多的企业培训管理者，甚至是培训机构的专业人员，在制定培训计划或侃侃而谈培训效果的同时，却经常忽视培训需求管理，而仅是将注意力集中于培训实施的环节。
企业培训师吉宁博士认为一个称职的培训管理者，绝不能将自己定位成一名从事培训教学管理、干“体力活”的蓝领工人。培训管理者是知识管理者，他的价值在于为企业提供基于智力劳动所形成的培训解决方案。
可是要如何使企业的培训解决方案是符合需求的呢？在企业培训师吉宁博士看来，全面了解与分析企业的培训需求是第一步，同时这也是使任何一个培训项目获得成功的关键一步。事实上，只有将对于培训需求的管理纳入到培训管理的范畴，培训管理者的工作才有可能做到卓有成效。
首先培训管理者必须要思考几类问题，一类是哪些人会对组织的人才培训计划或者说培训计划产生影响？第二类是他们都关注什么，如何去发掘这些不同人员的需求？第三类是应该以什么为基准来制定培训计划，怎么能够更好地管理和运用培训需求呢？
从问题出发我们能更为准确地找到所需的答案。不同的群体对培训有不同的期望。只有界定出所有重要关键人，了解并满足了不同人的期望，才能使他们对于该事物施加积极的影响，从而保证其顺利实施。对于一个培训项目来说，其干系人主要包括组织决策者、受训者、受训学员部门管理者、培训管理者、专业培训机构等。
而组织决策者一般关心的是如何通过培训提升受训者的能力，以此有助于组织战略目标的实现；受训者关注的是：如何通过培训提升自己所欠缺或有兴趣的能力；部门管理者关注的是：如何通过培训是员工达到其工作岗位所要求的能力；培训管理者关注的是：如何有效整合来自不同的需求和条件限制，并提供适合组织发展的培训规划；培训机构可以为企业培训计划的制定提供专业的意见和建议。
将重要的培训识别出来后，下一步就是针对每一类人进行培训需求的调查。可根据不同人群的沟通特点设计相应的调查方式，如集体面谈、个别访谈、调查问卷等方式，取开放式与封闭式相结合的方式，以便更全面的了解需求。
其次，将所有需求调查所获得的结果经过搜集、整理后就可以进行整体的需求分析，从而在此基础上形成一份初步的书面需求评估报告。将其再次或多次与他们行沟通、讨论、协商并修改完善后，将形成一份能最大限度满足各方期望的最终的需求评估报告。此报告应该获得企业高层的批准。被批准的需求评估报告将成为培训规划的基准，也将是企业对于培训项目进行绩效评估的一个重要标准。
最后，要将培训需求纳入到知识管理中，由于达成培训需求共识是一个反复的过程，在此过程中可能会形成众多的版本。为了便于区分不同的版本与实施有效的管理，对评估报告进行统一的版本管理是很有必要的。这也有利于企业在今后回顾或参考其内容时，能够准确找到所需的资料。
培训分析评估报告整理归档，并统一留存，以便未来查询。随着企业培训需求管理工作的不断深入，各种需求调查工具都会在实践中获得逐步的修改和完善，版本管理不但有助于对调查工具的有效运用，而且能够帮助企业记录下这些工具的完善过程，追溯企业培训需求管理的发展，为未来的工作提供借鉴。
