吉宁博士观点
经济低迷袭来时，会不可避免地影响人力资源。收入和利润的下降会给大多数企业的人力资源成本管理带来巨大压力。然而，如何在人力资源上做出积极改变，采取长期性应对措施，为未来赢得机会？2009年对于人力资源经理来说，颇具挑战。
然而，不幸的是，由于恐惧以及从众，很多组织正在犯两种常见的错误：对员工、部门或组织进行关停并转，或者实施包括一刀切的薪酬削减。这两种错误尽管都情有可原，但是，它们可能会带来令人失望的结果：
首先，公司要在一段时间内，为劳动争议和纠纷买单。
其次，员工士气受到严重打击，人心惶惶必然导致效率急转直下，并且很难提振。
再次，不安定的空气弥漫整个空间，小道消息满天飞，对“下一个”的恐惧挥之不去，骨干员工流失增加。
还有，当经济好转时，沉重的招聘压力和培训压力，将意味着更大的人力资源成本的投入。
组织之所以发生这样的问题，原因在于简单地沿用了传统的或他人的做法，而不是根据自己的企业特点或企业的总体目标，订制自己的个性化成本控制方案。而对历史的调查显示：那些在整个组织范围内对其人力资源成本管理有更好了解的企业，将比其它企业更有可能有针对性地削减人力成本——这种方式往往比全面削减更为有效。
所以，采取措施前，企业必须首先研究人力成本构成。有多少努力真正对员工及业绩产生了作用？隐性的人工成本有多少？现阶段，公司和员工分别需要什么样的调整？这些调整对现在和未来可能的影响是什么？了解这些可以帮助企业将资源集中到重要的地方，从而减少成本和浪费，而不会减少价值。
在欧洲有一个词叫“flexicurity”，是由灵活（flexibility）和安全（security）两个词组合而成，意思是企业的机动性越高，员工的安全感越强。所以人力资源成本管理控制，我们也不一定非得从“人”和“钱”下手，员工士气提振，组织能力的提升，都不失为立足于长远的好方法。
一、人力资源成本管理的办法：士气提振
保持员工积极性高涨的武器其实很简单：让员工感到满意和被尊重的企业文化，对企业需要的行为及时奖励，以及对员工进行合理的回报，仔细算一算，其实涉及成本的部分并不多。
一项对十年来影响企业最重要的因素的研究结果表明：企业文化是吸引和保留优秀员工、创新和高绩效水平的关键因素；科学的激励和具有创意的奖励计划是引导员工行为实现组织目标的有力工具；而合理的回报并不只意味着优厚的待遇，回报的公平性往往对组织的意义更加重大。而其它的，例如工作中有充分的机会使用最新和最先进的设备，在承担的工作中有更多吸引人的变化，其共事的员工有多么好，多么聪明，组织对员工有多么关怀，多么欣赏，这些平凡而常见的因素对于士气的提升也在默默地发挥着让人吃惊的积极作用。
二、人力资源成本管理的办法：组织能力提升
通常，一提到组织的能力，我们首先想到的是对人的培养，因为只有人的能力提升了，组织的能力才会提升，但是事实上，我们对组织能力的理解应该不仅仅局限如此。组织能力提升首先是在现有的员工和成本下，通过职责梳理，查找管理短板，丰富管理的纬度，定义组织的能力；其次才是依据组织的职位对员工的要求，吸引有才能的员工，并为员工提供学习和成长的机会，通过提升员工的能力，以最终实现提升组织效率，节约管理和运营成本的目的。所以，组织的职能和职责好比是一个舞台，舞台足够大，才会有多才多艺的明星，才会有精彩纷呈的演出。
所以，在这个充满挑战的非常时期，人力资源经理比以前更需要创建更有深度的分析模式，人力资源成本管理使用创新性的思维方法，以及站在超越危机的高度看未来，始终保持对长期战略的关注，才会帮助企业跨越危机，赢在未来。
