吉宁博士观点
“回归职场”的提出
“回归职场（Returnships）”项目让公司试用一些重新工作的专业人士。
凯西·拜尔特（Kathy Bayert）是西北大学凯洛格商学院的MBA，有过在IBM和普华永道的工作经历。2003年，她暂时中止职业生涯，回家照顾两个孩子。5年后，42岁的她打算重回职场，却发现自己工作简历的空档期虽不算大问题，但在处于衰退期的美国经济中难以找到工作。某天，她正在求职网上遍搜招聘职位，却发现了一则不常见的公告：Sara Lee正推出一个“回归职场”的项目。具体情况是，该公司想短期招募一名离开职场几年、经验丰富的专业人士。传统上，这些人的职业空档期会让招聘公司避之不及。接下来，拜尔特应聘并得到了该职位，并正式入职。在工作6个月之后，她被公司正式聘为负责组织效率的高级经理。拜尔特说，“回归职场”让自己重新找到了用武之地。
职业空档期出现的最通常原因是有些人要全职照顾孩子，之后，他们如何恢复职业生涯？这是一个司空见惯的问题，几十年以来，女性（以及一些男性）都在应对这一问题。在颇具开创性的一系列《哈佛商业评论》文章以及书籍中，经济学家安尼-玛丽·斯劳特（Anne-Marie Slaughter）也探讨了该问题。然而，至今这仍是敏感问题。
在《大西洋月刊》2012年7-8月合刊上，安尼-玛丽·斯劳特发表了《为什么女人仍然不能拥有一切》（Why women still can’t have it all）这篇被广泛讨论的文章，从中她分析了职场人士面临的这个两难困境。但是，在这些争论之中，却早已有一些创新型组织，悄然开展了一项名为“回归职场”的实验项目，为该问题提供了一种解决方案。
“回归职场”这个术语于2008年由高盛集团（Goldman Sachs）推广开来，帮助构建了休利特（Hewlett）所谓帮助人们重回职场的“通道”。其中，重回职场的人士在非约束性协议的前提下从事一些短期工作，对于公司招募离开职场很久的人，能够帮助他们降低风险。
考虑到目前脆弱的全球劳动力市场，现在似乎不适宜让雇主公司去拓展潜在员工的供应市场。然而，持此观点的人却忽略了重要一点，即：尽管失业率居高不下，公司却一直很难找到合适的员工，而“回归职场”项目的潜在对象恰恰就是那些高素质人才。在我主持召开回归职场会议的4年间，所有与会人员的学历都在本科以上，其中，75%的人是研究生学历，75%的人在主动离职前，至少有10年以上的工作经验。
这些重回职场的专业人士为开明的雇主公司提供了宝贵的机遇，要知道，这些人在职场上的老练成熟、丰富经验是新手所不能及的，而且对于这些人而言，产假、配偶到外地工作这些经历都不会重现了。总之，这些人员是一笔极佳的投资。“回归职场”这一项目，就像筛选工具一样，让雇主公司从潜在员工中找出最顶级人才，并可以在有价值的工作样本基础上最终作出用人决策。
开始于1985年的英国达芙妮·杰克逊（Daphne Jackson）校友基金是最早的 “回归职场”项目之一。该基金面向在科学、工程、技术领域获得过学位、至少有3年相关工作经验的英国居民，向他们提供来自大学、公司的兼职研究员职位。按照规定。这些职位的申请人必须离开职场至少长达两年时间，大多数组织都有类似规定，这样，新近离职人员或正找工作的职场人士一般不具备申请该项目的资格。
基本上，在为期两年的项目结束时，96%的申请人都找到了正式工作。虽然在申请的200多名校友中，大多数都是女性，但2003年，萨米·卡法拉（Sami Kafala）成为了获得达芙妮·杰克逊校友基金的首位男性。他是一位核物理学家，曾经因为照顾孩子而离开职场5年之久。现如今，他是伦敦帝国学院的一名分析物理学家，从事环境辐射研究工作。在他看来，这份工作得益于他在该校友基金中的兼职工作经历。
关于“回归职场”的七点建议
那么，雇主公司如何才能成功启动“回归职场”项目呢？我研究了14个组织的相关项目（其中的高盛集团、Sara Lee，以及美国佩斯大学法学院赞助了我公司举办的一些会议），并采访了一些项目主任及人员。在此基础上，我提出以下7点建议。
项目规模要小 “回归职场”是崭新的理念，即使在这方面有过开创性实践的公司也保持了项目的小规模；这样，它们更容易启动项目，确立成功的追踪纪录。在首次开展“回归职场”项目的2008年，高盛集团面向IT从业人员和金融后台业务人员推出了11个为期8周的“回归职场”短期职位，到2010年，职位总数是一开始的3倍多；但到了2011年，为了确保能够提供高质量、高接触的项目支持，高盛集团又把职位总数减少到16个。在项目结束时，大约一半的项目人员都成为了高盛集团的正式员工。
指定一两名内部支持人员 基本上，只有当专业人士的回归职场项目得到强有力的公司内部支持时，它才能获得成功。无论这样的支持，来自于人力资源主管，还是像Sara Lee一样来自于公司CEO。事实上，当Sara Lee启动回归职场项目时，其CEO布伦达·巴恩斯（Brenda Barnes）本人也曾为了养育孩子而离开职场一段时间。培养多名支持人员对于项目的长期存在至关重要；否则，一旦项目的惟一一名支持人员离职了，该项目就可能停滞，就像2010年，巴恩斯离开Sara Lee之后，该公司的回归职场项目就无疾而终了。
确定回归职场项目模式 对于回归职场的项目，没必要完全从头开始。事实上，很多公司针对大学毕业生的实习项目都相当成熟。虽然针对专业人士重回职场的项目工作应该更具有挑战性，但两种项目在很多方面都是类似的，甚至可以共享的，譬如：申请流程、新员工培训、项目持续时间、指导人员的安排。
管理人员对接项目人员 尤其在科学、技术领域，管理人员通常不愿意考虑已经离开职场一段时间的人，因为他们担心这些人的技能已经过时。所以，要为管理人员和重回职场的人员安排面对面的交流，以改变管理人员对他们所持的保留意见；这样，管理人员也能清楚了解重回职场人员的能力及他们认真的态度。
“过来人”的现身说法 回归职场项目的主要目的在于，为重回职场的专业人士创造入职机会，但让他们明白，如果他们成为公司的正式员工，也能有晋升机会。这一点非常重要。最好的“回归职场”项目能够让这些专业人士接触到公司里的高绩效员工，让他们了解到，原来有些高绩效员工本人也曾离开职场。重回职场的成功人士讲述自己的亲身经历，不仅可以鼓励重回职场的新进员工，还能够说服抱有怀疑态度的招聘经理。事实上，公司高管通常不知道，某位高绩效员工也曾离开过职场；对成功回归员工的宣传，会让高管们积极看待仍有事业抱负的新回归者。为了找到这些模范员工，公司需要广泛了解整个员工队伍，或者请人力资源部门核查员工的工作档案。
扩大校园招聘范围 要把重回职场的专业人士涵括进公司的人才库，这是最简单的方式。虽然，大多数公司都忽略了这一点。在招聘实习生的时候，清楚说明：欢迎各个年龄阶段的人士前来应聘。芝加哥大学MBA在职班的一位学生，41岁的埃里卡·格里纽斯（Erika Grinius），就有着与众不同的经历：在20多岁获得了社会工作的硕士学历后，她全职在家照顾女儿长达5年之久。之后，她申请到了惠特尼汽车集团（Whitney Automotive Group）（一家网上汽车零件零售公司）的学生实习工作。实习结束时，她成了该公司的正式员工；之后，在读完MBA课程之后，她还升职了。这个事例说明，通过扩充传统的实习生项目，公司可以不必启动特殊项目，就能吸引到经验丰富的人员。
求助于有教学计划的合作伙伴 重回职场项目还可以求助于大学和研究生院，从它们那里寻求机会。因为这些单位正在为重回职场的各年龄阶段人士，提供短期技能培训课程。比如，佩斯大学法学院就为曾经离开职场的律师开展一项为期5个月的兼职项目New Directions。项目参与人员可以作为实习生，为诸如美国西科斯基飞机公司（Sikorsky Aircraft）、茱莉亚学院（Juilliard School）等机构免费每周工作20小时。该项目促成了很多人成功回归职场，最值得一提的是辛西娅·韦乐思（Cynthia Wells）。在2009年申请该项目时，她是一位6个孩子的母亲，职业停滞期长达20年。然而，在完成盛德国际律师事务所（Sidley Austin）的实习工作后，她成为了该事务所的法务专员。
虽然“回归职场”项目尚处于星星之火的阶段，但必须认识到，总有很多成功的专业人士因为种种原因离开职场，之后，他们又泰然自若地重归。例如：桑德拉· 戴· 奥康纳（Sandra Day O’Connor）曾经为了养育3个儿子，离开律所5年时间；安·富奇（Ann Fudge）在成为杨-罗比凯品牌集团（Young & Rubicam）的CEO之前，也曾离开职场两年时间。这些重回职场的专业人士经验丰富，阅历精彩，在他们的人生词典里，“拥有一切”就意味着离开传统工作几年时间。随着越来越多的公司认识到他们的巨大潜能，这些激励人心的故事必定将成燎原之势。(译/邓小莉 校/陈圆妮)
卡罗尔·菲什曼·科恩是iRelaunch公司（关注重归职场问题）的创办人之一，与人合著了《重回职场：全职母亲的求职指南》（Back on the Career Track: A Guide for Stay-at-Home Moms Who Want to Return to Work）一书，该书于2007年出版。
