吉宁博士观点
人员结构多样化培训有几个目的。常见的目的是最大限度地减少歧视和骚扰诉讼。其他目的在于接受和理解背景不同、经历不同、能力不同和生活作风不同的人士。
人员结构多样化培训的组成部分
培训方法虽然各有不同，但是培训通常至少包括三个组成部分。人员结构多样化培训的第一部分一般是法律学习。这部分侧重介绍“歧视”的法律含义，至少要讲解法律许可和禁止的做法。
第二部分是文化学习。企业希望员工更多地理解彼此的不同之处。文化学习的目标是所有的学员都能看到和接受不同文化背景人士的差异。
第三部分比较困难，是敏感性学习。培训目标是使学员能敏锐地察觉人们的不同之处，以及其他人如何看待这些人的措辞和行为的不同之处。人员结构多样化培训也可以包括处理骚扰问题和其他不当行为的演练。
人员结构多样化培训的效果
人员结构多样化培训的效果来自于企业和学员两方面。与对学员心理感受的研究相比，对培训效果的研究较少。培训计划可能更多地顾及培训趣味性或娱乐性，但未必能长远地改变学员对待不同特征人士的态度和行为。
对人员结构多样化培训效果的研究得出了一些相互矛盾的结果，培训计划本身及其实施方法都有可疑之处。两类常见的问题是：
- 培训倾向于强调彼此的区别，这让人与人之间产生隔阂，而不是消除隔阂。
- 培训内容被认为没有歧视性，它牵涉到大多数人，尤其是男性自人曾犯的错误。
有人认为人员结构多样化培训经常失败，无法减少歧视和骚扰投诉。培训非但不能减少冲突，很多情况下还会激化冲突和敌意。很多企业的培训效果是分化员工，员工并没有学到正确对待彼此的行为准则。
最后，注重行为准则看起来是培训最有效的部分。比如说，对销售代表和经理进行文化多元化的培训往往能取得积极的效果。与仅注重在多元化员工间树立正确态度和信念的培训相比，教导他们正确对待彼此的行为准则更可能产生令人满意的效果。
多样化措施的负面效果
人员结构多样化培训的负面效果非常明显，主要表现在两个方面：
- 女性和少数民族等受保护群体有时把多样化措施视为企业“公关作秀”，起不到什么效果。看起来，企业采取多样化措施抬高了受保护群体的期望，但这些措施并不能满足他们的期望。失败的措施令最初可能从计划中受益的员工产生更强的幻灭感，使他们更消极地对待企业。
- 受保护群体以外的人，主要是男性白人认为，强调多样化的人员结构就是把自己当做社会日益多样化而导致的社会问题的替罪羊。据调查，男性白人常常对多样化措施感到愤怒和敌意。他们认为，这些措施剥夺了男性和非少数民族的机会，只对女性和少数民族有利。这种敌意和怨恨通常针对企业采取的平权措施计划。
平权措施和多样化措施
平权措施始于对政府合同承包商的要求，证明其员工队伍包括女性和少数民族。作为政府监管措施的一部分，适用平权措施的企业必须呈交计划。计划内容包括分析员工结构，与相关劳动力市场的人才结构相比较，并阐述如何缩小两者之间差距。平权措施在操作上的困难之处在于如何“计算”有多种族背景的人。例如，著名高尔夫球选手泰格·伍兹，他的父亲是非洲裔美国人，母亲是亚裔。实际上，根据美国2000年人口普查，约700万人自认为有多种族背景。在加利福尼亚州，5％的人认为自己是两种或两种以上种族混血儿。
企业为平权措施设置目的、目标和时间表，就可以知道今后的员工队伍需要什么样的人才和需要多少。确定了目标，企业就可以说它们正在努力“恰当安排受保护群体”或“保持平衡和稳定的员工队伍”。这些短语常被企业用来描述平权措施的力度。
平权措施的批评者认为，无论采用何种语言，与同样符合条件的男性自人或不受平等就业机会法律保护的其他人相比，平权措施导致受保护群体的优先选择权。结果是产生反向歧视，也就是由于某人的种族、性别、年龄或其他特征而受到不平等对待。
平权措施的支持者和反对者陈述各自的理由。
平权措施和法庭裁决
随着美国法庭组成结构的改变，平权措施的法律观点也发生了变化。许多裁决在法庭上，特别是在美国最高法庭上获得的投票比例都非常接近。显然，法官倾向于平权措施或怀疑平权措施，都会影响平权措施的司法判决。
