吉宁博士观点
人力资源管理者转型的根本目的，是让人力资源工作更有力地支撑业务。这其中的重要特征，就是人力资源的核心工作，紧密围绕业务目标展开。但是人力资源管理者也有其转型难点。
1、共享小组的建立是比较好的切入点。尽管无法一蹴而就，但由于大部分人力资源管理者对基础人事工作非常熟悉，逐渐将这些基础工作收拢管理，提升人均效能。
2、专家小组的建设比较困难。这几年接触下来，一个基本的判断是，大部分人力资源管理者的工作还处于事务性阶段，专业的人力资源管理者比较少。由于专业能力有所欠缺，无法很好地扮演“专家”角色。
3、团队的建设最为困难。真正的人力资源管理者BP业务伙伴，要求在人力资源管理者(专业知识与职业技能)、B(业务熟悉度)和P(伙伴、咨询、影响能力)三个方面都比较强，但现实中这样的人力资源管理者比专家更为稀缺。
那么面对这样的情况，该如何进行人力资源管理者调整呢?
应该将精力放在提升人力资源管理者的专业能力和业务意识上，尤其是人力资源管理者的负责人，需要扮演好业务伙伴的角色。人力资源管理者的专业能力提升空间巨大。成为业务伙伴，并不仅仅意味着要成天趴在业务上。人力资源管理者有很多本职工作，比如推动各个层级的经理人胜任自己的职位要求。
