绩效管理的价值定位

企业对绩效管理定位的准确性决定了企业绩效管理实践的视野和格局。绩效管理的价值分为两大定位：

定位一：帮助企业落实战略目标，提升盈利能力，打造核心竞争力

为了说明这个价值，我们首先要深刻理解一个企业的战略目标是如何从无到有，从抽象到具体，从制定到执行的。

制定战略：通过宏观环境分析、行业标杆企业分析以及内部能力分析等企业战略分析过程，明确企业的使命、愿景、价值观，明确企业的战略定位和战略目标。

这个阶段的战略目标还是比较抽象，难于理解和执行，很难在老板和经理层以及员工进行有效的沟通。

规划战略：就是借助平衡计分卡战略地图的思想，对战略目标进行财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面四个层面的解读，明确每个层面的细化目标，对战略目标的实现路径进行详细的逻辑分析，最终形成更容易理解的战略地图。

组织协同：把公司的目标与部门的目标以及部门与部门之间的协作协同起来，形成部门级平衡计分卡，这里面又分成业务部门的平衡计分卡、支持部门的平衡计分卡以及员工的平衡计分卡。

规划运营：公司级、部门级、员工级的绩效考核指标确定后，下一步就是对支撑考核指标的流程和行动计划进行优化。这实际上就进入了绩效管理执行环节，进入了绩效辅导环节。

定位二：帮助建立经理和员工的绩效合作伙伴关系，帮助员工持续成长，实现经理价值

管理是一种通过他人之力，将事情完成的互动过程管理是一个互动增值的过程。它是经理和员工之间高效互动，不断提升绩效的过程。经理人一定要不断激发员工的积极性，通过员工自身的努力，完成部门或团队的绩效。

“经理的唯一价值就是帮助员工成长”。而帮助员工成长的最好途径就是绩效管理，就是成为员工的绩效合作伙伴，充分理解公司的战略目标，有效调动员工的积极性，把员工的绩效和组织的绩效紧密结合起来。在组织大目标的引领下，高效工作，高速成长，在提升员工能力的同时实现自己的价值。