吉宁博士观点
对于经理人来说，区分好哪些条件是你期望求职者至少应该具备的，而哪些条件是你希望求职者尽可能多具备的，这一点非常重要。
所以招聘最看重的应该是两个方面：潜力和契合度。
1.这些人会发自内心地愿意承担额外的责任，帮助公司发展，而不是每天只专注于完成待办清单里的任务。如果还有疑问，选择那些有抱负并且愿意为实现这一抱负而努力的求职者。领导者的任务就是找出这种潜在的能量，并驾驭这种能量，帮助企业发展。
2、领导者能否驾驭求职者的抱负，利用它来促进企业成长——他或她将成为一个有凝聚力团队的一份子，而不是一匹独狼。
这便涉及到了契合度：与团队共同取得成功的抱负是伟大的；但以团队为垫脚石取得个人成功的抱负却并不伟大。契合度是极其主观的，很难量化，也很难评估。
但有时候，这种寻找求职者的方法，效果难免会不够理想。为了尽可能做出最佳的选择，雇主希望尽可能多地了解与求职者有关的历史数据和信息。没有什么能比一个人的历史行为更准确地预测其未来行为。
当然，这并不是说每一次招聘决定都能成功。意外总是会发生。一旦出现意外，一定要迅速行动起来，解决问题。有时候可以通过指导来解决问题，否则最好迅速换人。
同时，也要反思一下公司的招聘程序。不良结果并不总意味着招聘程序存在问题。
企业培训师吉宁博士认为招聘程序的结果是不确定的，但如果你能在招聘程序中融入更多要素，使其在未来变得更加完善，自然是更好的。不能总结历史经验教训的人，注定要重复犯错。
