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企业培训机制的内外兼修

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

现如今,企业培训市场的火爆,一方面反映出企业对通过学习提高员工综合素养、建立学习型组织的重视,培训工作成为了企业健康发展的重要环节。但另一方面也折射出,企业在培训热面前多多少少存在一些困惑,甚至是盲目。尤其是企业的培训机制,随着企业规模和业务的不断发展,培训需求也随之不断的变化。

不少企业把内训作为人才培训的关键性手段,希望通过内部营造自主性学习的机制和氛围,也逐渐从一些零散的、短期的培训课程中转变为企业内部的长效培训机制,这些企业已经不满足于外部培训,更注重内部培训的有效性,做到了内外兼和。

然而,要知道,培训的背后是企业的成本支出、员工精力时间的付出。如何准确掌握企业或员工的企业培训机制需求,并把培训效果做转化,是令很多企业HR头疼的问题。很多企业大多数情况下还是采用外部专业培训公司,请培训专业公司做课程设计并提供讲师资源。去听管理大师讲课,或者是把专家请到企业内部来讲课,这是目前很多企业采用的培训方式。

然而,企业培训机制的效果往往难以转化,企业培训机制常常出现员工“听得热闹,转身就忘”的情况。这不仅仅体现在培训管理者要找好培训师和培训课程的,做扎实的培训需求分析,需求明确了,培训有针对性了,效果自然就能显现。更为重要的是,HR必须要对企业外训、内训都要做合理性需求分析,而且也一定要考虑投入产出比,好钢要用在刀刃上,培训一定要有针对性,有针对性的培训才会有效果。

首先企业培训机制要根据公司发展战略需求做整体设计,比如说短期和中长期需要具备什么样的人才和技能等,结合具体部门和具体岗位的问题和需求做培训分析。如哪些员工是目前最需要培训等,为了保证内训和业务发展、人才发展紧密联系起来,让培训有效果、可持续,要将内训和外训双向进行。

培训实际上是一个主动学习的过程,建立学习型组织重在提供一种环境和文化,让员工自己以积极、主动的心态去获取更多的知识和技能,从而帮助他更好胜任这份工作或迎接更大的挑战。

其次,企业也可建立以“员工互训”为主的企业培训机制。通过把内训指标和任职资格挂钩的方式,要求中层管理者给下属做在岗培训,并且能够根据员工培训需求,邀请并鼓励有经验的老员工定期做知识分享,公司不仅会给予物质奖励,也会把“乐于分享”作为提拔晋升时的一个考核指标。

第三,从投入产出比的角度考虑,企业进行外部培训时,可以进行“偷师”。比如请专业的企业培训机制和部门主管一起研究设计课程,如果这个课程反响很好,就把这套课程学过来,进行内部化。

众所周知,外训重在学招式、练套路,而内训则重在增强内力。企业在进行培训时,是选择外部的“管理大师”,还是培养内部的老师,需要了解外训和内训不同的特点和作用,结合企业的培训需求进行合理“混搭”,才能解决企业发展中的实际问题,为企业未来发展积蓄知识力量。

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About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。