吉宁博士观点
随着企业对员工培训的日益重视，很多人力资源经理或培训管理者已经认识到企业培训是一项长期的、系统的、持续的工作，仅靠送几个人出去参加几天的培训，或者请几个外部讲师做几次内训是完全不够的。一味依赖外部培训机构不仅成本高，而且针对性不足，同时无法满足企业内部运作过程中长期存在和不断产生的新的培训需求。于是很多企业开始把注意力转移到内部培训师的培养上。
培训作为企业的一个刚性需求，已经逐渐受到企业各方的重视，就目前培训市场的火爆程度来看，可以知道很多企业把内部培训，放在重要地位而不是以前的从属，甚至有些公司建立内部讲师制度，把培训讲师的培养，当作大事来抓。
这也正是培训市场上TTT的课程非常红火的原因之一了，内部讲师对企业的业务流程非常熟悉，能够从中提炼案例，上升到理论高度，有效传授给员工，让培训效果落地会更容易一些。一个成熟有效的培训体系，讲师70%来自企业内部，内部讲师应来自企业不同层级、不同部门，通过系统培养，形成企业的核心竞争力。
培训员最重要的角色是企业的学习促进者。它要求培训员必须具备：相关领域丰富的专业知识和技能、开放的沟通心态、较强的表达能力、良好的职业道德和职业素养以及对培训工作的热情。这些必备条件可以通过培训、系统的学习和实践获得，那么真正企业该如何培训内部培训师呢？
一个优秀的内部培训师应热爱培训事业，愿意向别人分享自己的知识；具有一定的演讲能力、课件开发能力、现场应变能力；具有很强的逻辑思维，了解成人学习的特点，能很好的把握培训需求。
因此对企业内部培训师就要进行系统的培训，包括讲师的技巧训练、授课与现场的结合，课程开发能力，不定期的参加知识的交流会，拓宽知识层面才能提高自己能力。
内部讲师最好能够覆盖不同的层级，不同的部门，尤其对于中高层管理者，就更应该是一个合格的内部培训师，培训下属是其义不容辞的责任，具备丰富的业务管理、专业知识，有自己擅长的领域；有较强的语言表达能力；具备开发课件能力等。
另外对于那些有意申请成为内部培训人员的，可以根据人力资源部提供的课程科目开发课程，并进行试讲，组织评审委员会从课件开发技巧、授课技巧、逻辑思维、需求把握、培训效果等方面进行评审，评审合格者则成为初级讲师。
根据企业培训师吉宁博士小编的建议，人力资源部可以自始至终参与进来，对学员的表现和关键行为点做了观察和记录，同时对学员的展示过程进行全程录像。点评结束之后，每个学员都能够通过录像看到真实的自我，从仪态、声音、身体语言、内容的逻辑性、演讲感染力等各方面发现自己的不足。在学员展示过程中，进行改善。
激励是管理最重要的职能，内部培训师的激励制度可以通过级别的高低，建
立相应的评价标准，一年或半年进行一次评价，合格者予以晋升，不合格者予以降级或终止其资格。给予一定金额的讲课津贴，级别不同，讲课津贴标准不同，年终进行评比，优秀者可获得“优秀培训师”称号，鼓励其学习成长和满足感。
内部培训师作为作为企业内部知识管理的载体，既有助于将知识进行沉淀和转化，也有助于知识的传播和分享。内部培训师素质的高低，也是一个企业培训开发管理体系是否成熟的标志。
企业培训师吉宁博士小编认为，要想造一支高素质的企业内部培训师队伍，决不能一蹴而就，而是一个长期性、系统性工作，也是企业的一项战略投资。
