薪酬管理体系是否健全直接影响到企业的发展,所谓是“一招不慎,满盘皆输”,加强企业管理系统建设,需要结合企业发展的实际情况来设定企业薪酬管理体系,杭州企业培训师吉宁博士网企业管理专家问大家总结了“企业薪酬管理的设计需要注意的问题。”
一、个人与团队
为了强化激励,企业往往过分强调员工个人的考核与激励,但如果过分强调个人的作用,必将会影响员工之间的协作精神,从而影响组织整体的运作能力,最终导致企业经营管理链条的断裂。绝大多数关于激励方案已经被应用到团队中,然而,也不能说团队激励的效果绝对好,如果团队不超过8人到12人,并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话,团队激励方案的实施效果将是最好的。但如果工作的性质属于个人创造性的,再过分强调团体的利益,就会导致员工吃大锅饭的思想。
二、短期与长期的结合
月工资给员工带来的是短期激励,是为了满足员工的基本生活需要。那么,随着员工级别的提升,其工资也会随之上涨,特别是对于企业中高层经理人和骨干员工,其薪酬管理应如何发放才能产生很好的激励作用呢?
要长期激励,长期激励方案目的是使员工与企业成为利益共同体,双方为企业的未来一起承担风险,共享收益。所以,长期激励方案设计的好,将是增加企业凝聚力的重要手段。
三、新员工与老员工
由于企业创业者在创业初期风险大,收入少,投入多,为了激发创业者的创业激情,企业往往描绘未来的美景,给员工承诺一个金色的世界。当企业发展起来后,新老员工的利益冲突日益显示出来。老员工由于历史的贡献分享今天的成果,甚至一些企业的初始投资者始终保持企业剩余价值的独享权,这样,外部的优秀人才进入企业后找不到创业的感觉,甚至感到被老员工剥削。一个企业如果不能不断地吸取外部优秀人才并激发其创业激情,不能及时补充新的血液,企业的机能必将逐步退化,最终导致企业的死亡。
既要避免工资密集现象发生,设计出比较合理的差别,又能吸引新人才加盟,让新员工看到其在公司未来的发展。让新老员工一起向前看,形成利益共同体,共同做事业。总而言之,在设计薪酬管理体系时,必须考虑企业文化,组织的核心价值观以及企业的历史状况和未来发展,既要吸收新鲜血液,又要考虑到老员工的历史贡献,避免不和谐的氛围。
从整体上讲,企业薪酬管理体系设计是一种战略决策,与企业经营发展方向、行业特点、竞争环境、企业历史和文化等密切相关,“牵一发而动全身”,在推行新的薪酬制度时一定要慎重而行。