吉宁博士观点
随着如今的形式：人才流失的问题是越来越严重了，各大企业人力资源管理也越来越受到重视，制定一个合理、有效、科学的薪酬管理体系已经是刻不容缓的事情了。其实，有竞争力的薪酬管理体系不一定要有多高的工资待遇，而是要能保障组织内部的公平性和在市场上的竞争性，再考虑到组织规模效益而设计出来适合企业的体系。
如何设计出一套科学的薪资体系方案，对许多企业来讲都是一件比较头疼的事情。因为它不但牵扯到企业的人力成本，而且还会影响到企业营销团队的稳定和士气的高低。
现在许多企业营销团队的薪资体系方案一般采用“底薪加提成”或“底薪加提成加费用考核”和“底薪加奖金”或“底薪加奖金加费用考核”两种形式。“底薪加提成”或“底薪加提成加费用考核”的薪资体系方案一般会被一些新公司、规模不大、企业整体产品利润率比较高的企业采用：“底薪加奖金”或“底薪加奖金加费用考核”的薪资体系方案一般会被规模较大、市场进入发展成熟期的、整体产品利润率比较低的企业采用。
今天，企业培训师吉宁博士网主要探讨“底薪加奖金加费用考核”的薪资体系方案。那么企业该从那些方面来设置薪资体系呢？
1：薪酬战略明确化
根据我们的研究，发现世界领先企业的薪酬管理体系有一个共性，即都有明确的薪酬战略，并且薪酬战略与公司的经营战略、企业文化保持高度的一致，大多数的企业都制定了2－5年的薪酬战略目标。薪酬战略目标的明确化有利于企业为员工制定长期的激励计划，有利于增强员工对企业的认同，并能够给员工长期的职业安全感。
2：薪酬政策透明化
薪酬是回报，更是激励。薪酬制度的活力在于员工能够看到自己的表现得到准确和公正的评价。让员工了解企业的薪酬政策，有利于提升企业对员工的吸引力。
3：福利待遇社会化。
从世界一流企业的福利政策来看，福利应逐渐走向社会化，从而使企业把主要的激励政策和组织绩效结合起来，提升企业的持续竞争优势。
4：个人与团体
为了强化员工激励，企业往往过分强调员工个人的考核和激励，但是如果过分强调个人作用，必将会影响员工之间的合作精神，从而也会影响整体组织的合作运营能能力，最终导致企业管理链条断裂。其实大家都知道，团队的合作对于完成工作的效果是最好的，而且其团队激励也是效果不错的，但是如果本身的工作性质是属于个人创造，再过分强调团队利益，也就得不偿失了，还是要合适才行。
总之，唯有创建内部活力的机制和薪酬管理分配体系，劳动关系双方才能够实现利益的共享；也唯有不断地提升效率和效益，劳动关系双方才可能有真正的和谐。薪资设计要根据每个企业本身的特性来制定，不要总是千篇一律，最后没有成效，也无法达到员工激励的效果。
