薪酬激励该遵循哪些理论基础？

随着经济发展和企业管理体制的完善，薪酬管理也逐渐成为企业人力资源管理和财务管理的重点，但是很多企业还面临着如何制定合理的薪酬制度，选择什么样的薪酬策略以及如何控制薪酬成本等问题，因此基于财务角度的企业薪酬管理也就成为所有企业管理中最特殊、最激动人心和最富于挑战性的问题，也是具有创造性的问题，它的成功必然能为组织带来持续的竞争优势，它的研究也具有极其重要的现实意义。

那么薪酬激励该遵循哪些理论基础呢？请跟随企业培训师吉宁博士的脚步：

1：需要层次理论

需要层次理论告诉我们，薪酬在满足员工基本需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好的员工激励效果。基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工的基本生活需要提供经济支持。过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需要，因此激励作用有限。同时，也应注意薪酬对于员工高层次需要满足的意义。

2：双因素理论

双因素理论对于薪酬激励同样具有重要的意义。员工的基本工资和福利属于保健因素，应当相对稳定，保障员工基本生活，原则上只升不降。否则会导致员工不满，影响其工作积极性。员工绩效工资属于员工激励因素，必须在考核的基础上保持其在总薪酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提升工作绩效。

3：期望理论

基于期望理论，企业向员工提供的奖励必须是对员工有吸引力的、可达到的。应该注意，不同员工的效价范围和权重取值不同，企业应尽可能采用大多数员工认为效价最大的奖励。适当调整期望概率与实际概率的差距以及达成目标的难易程度。拉开企业期望与非期望行为间的差异，也有助于增强激励效果。

总之，任何企业在应用薪酬激励的方法的时候，都应该遵循这些理论基础，因为员工激励是一个环环相扣的复杂管理过程。同时，企业要重视薪酬管理体系的公平性。