吉宁博士观点
公司在进行薪酬管理设计的过程中，较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略的思考。
随着我国经济体制的不断完善和企业改革的不断深化,薪酬管理在当代企业人力资源管理中,占据越来越重要的地位,直接影响着企业健康、可持续的发展。但是目前我国多数企业薪酬管理存在很多问题,甚至有些企业员工对企业失去了满意感和信任感,给人力资源管理带来了极大的挑战。
以下就是目前薪酬管理出现的问题：
1：忽视了薪酬沟通的环节
现在，许多中小公司都采用薪酬保秘制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时，信任的问题也一样的存在，人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。
2：组织结构滞后
组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学，由于缺少科学的方法，导致很多职位界定不清晰，岗位说明也过于形式化，一些加薪与升职也很多都靠走后门等方式，导致一些没有“优势”的员工感觉到太不公平，也会纷纷离职。
3：薪酬制度不科学
通常薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬标准的一种薪酬制度。不同性质的企业，其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同，确定不同侧重点的基础是付酬对象。
薪酬管理制定不科学是薪酬其他“病症"的根源。其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人；而在市场竞争的压力之下，加班做为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。
所以就是由于有这些薪酬管理问题的出现，导致市场关系不和谐，薪酬管理体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬管理制度对员工激励和保持员工的稳定性具有重要作用。
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