薪酬管理体系如何设计合理

随着人力资源管理越来越受到重视，人才流失问题越来越严重，合理的有竞争力的薪酬管理体系就显得越来越重要了。其实，有竞争力的薪酬管理体系不一定是高工资、高待遇，而是能保证组织内部的公平性和在市场上的竞争性，再考虑到组织的规模、效益而设计出来的适合本企业的体系。

那么薪酬管理体系如何设计合理呢？

现在很多企业对营销团队都是采用底薪加提成的的方式，加提成的薪资体系方案的优点在于能够充分激发营销人员的斗志，收入一般是下保底的收入很低，上不封顶。

不过这个方法也是有缺点的，销售人员的流动性都是比较大的，而且现有的市场已经被原有的那些营销人员多霸占了，人员的流动就相当于对一些利益重新分配了，但是新进的人员由于处于有利位置的市场被老人员霸占而不愿意进入。长期持续下去就会导致营销团队的老化和市场丧失活力。

当然这种形式也有他自身的优势，其有利于人力费用的控制，也是吸引人才的一个好方法。

薪酬管理体系设计要解决的问题有：

1：短期与长期的结合

月工资给员工带来的是短期激励，是为了满足员工的基本生活需要。那么，随着员工级别的提升，其工资也会随之上涨，特别是对于企业中高层经理人和骨干员工，其薪酬应如何发放才能产生很好的激励作用呢？

2：新员工与老员工

由于企业创业者在创业初期风险大，收入少，投入多，为了激发创业者的创业激情，企业往往描绘未来的美景，给员工承诺一个金色的世界。当企业发展起来后，新老员工的利益冲突日益显示出来。老员工由于历史的贡献分享今天的成果，甚至一些企业的初始投资者始终保持企业剩余价值的独享权，这样，外部的优秀人才进入企业后找不到创业的感觉，甚至感到被老员工剥削。一个企业如果不能不断地吸取外部优秀人才并激发其创业激情，不能及时补充新的血液，企业的机能必将逐步退化，最终导致企业的死亡。

一个合理的薪酬管理体系有利于员工的稳定和企业的发展。企业薪酬管理体系设计是一种战略决策，与企业经营发展方向、行业特点、竞争环境、企业历史和文化等密切相关，“牵一发而动全身”，在推行新的薪酬制度时一定要慎重而行。

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