吉宁博士观点
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬管理与绩效紧密挂钩。“全面薪酬战略”的概念在此基础上产生。
其实，公司与人之间的关系很微妙，站在企业的角度，总是希望用最小的投入可以获得最大的回报，而站在员工的角度，当然是希望自己用最小的投入可以获得最大的回报，所以只有2方都平衡的时候，才会觉得公平。
公司给受聘者支付的薪酬管理分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。“外在”的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。
而内在的员工激励，值得是给员工提供的一些不同的奖励价值，比如一些给于企业管理培训的机会，吸引人的公司文化、相互配合的工作环境、以及公司对个人的表彰。
很具现今的调查统计，发现，当代大学生选择职业的时候，考虑的因素依次为个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境等等。
要把握好全面薪酬管理，就必须掌握科学的方法，这也是企业经理人面临的一个难题。全面薪酬战略仅仅有了市场数据作为支持是不够的，它的成功实施还要靠公司与受聘者之间的协商，达到双方利益的平衡。一个好的全面薪酬管理体系固然是吸引人才、保留人才的基础，但在实际运作时，还要靠大量、具体的沟通来支持。
其实要想打造一个全面的薪酬管理策略，就应该学会如何在不违背总体薪酬战略和设计方案原则的情况下，设计一些“弹性”的方案，尤其是在福利方面，多一点弹性，这将会更有吸引力。
注：本文首发于企业培训师吉宁博士资讯中心频道，欢迎转载，转载请注明出处，违者必究！
