薪酬管理体系设计有哪些误区？

设计是企业薪酬管理体系中重要的组成部分。薪酬管理体系设计是否科学合理，直接影响着员工团队的建设与稳定，最终影响的是企业的整体工作效率。对中小企业来说，由于销售队伍在员工队伍中所占比重较大，员工的稳定对企业总体发展起着至关重要的作用。

那么在薪酬管理体系设计的过程中，我们都有着哪些误区呢？

1：没有进行科学的预测

预测是制定薪酬管理体系的重要依据之一，科学而准确的预测利于薪酬管理体系的制定。常见的错误是部分企业根本不考虑市场因素就对员工进行预测，而只是简单地制定工作任务，并且任务每年只递增不减少，制定时无依据，结果计划任务与实际情况相差极大，要么员工根本完不成，要么就是很容易完成。前者容易影响士气，后者则不能调动积极性。

2：只考虑企业自身，而不考虑其它

企业的薪酬管理体系在行业中处于什么样的水平，这是企业员工十分关注的内容之一。有些企业在进行薪酬管理体系设计时，只考虑企业自身的因素而不关注整个行业或竞争企业的因素，这样设计薪酬管理体系就会出现一个误区：一旦薪酬管理体系水平低于行业平均水平或低于竞争企业的水平，则员工就会感觉不公平，影响员工的稳定性和积极性。

3：薪酬管理体系设计稳定性和连续性不强

科学而合理的薪酬管理体系应有一定的稳定性和连续性，特别是已经得到员工认可且企业能够负担的薪酬管理体系，更应有稳定性和连续性。常见的情况是有些企业每年的销售政策变化极大，没有任何连续性，今年是底薪+差旅+佣金，明年就可能是“大包”，甚至有的企业一年中就变化好几次。反复几次会给员工留下一个“说话不算数”的印象，员工再也不相信公司的任何承诺，这极大地影响员工士气，不利于销售队伍的稳定与建设。

一个设计的不稳定，老是变化的薪酬管理体系，员工们怎么可能接受的了呢，所以既然要用完善的薪酬管理体系来管理员工，来激励员工，就不要敷衍了事，想出一招是一招，要么不要实行，既然要实行，前期准备一定要做到位，否则后果会带来很不好的影响。

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