吉宁博士观点
随着企业管理的逐步完善、企业经理人观念的逐步更新以及经理人素质的逐步提升，人力资源作为一种特殊资源越来越受到重视，人力资源管理相应地得到重视，其地位也逐渐从从属的服务性工作转到人才的战略管理。企业经理人越来越认识到绩效管理的重要性，越来越想方设法提升员工的绩效，进而提升自己的管理绩效和企业的战略绩效。这就是绩效管理作用日显重要的原因所在。
不过根据数据统计，全国500强的企业，哦独有百分之三十左右的企业在绩效管理的过程中遇到了困境，今天就举几个典型的问题来提一提：
一：观念转变难度大
由于经济的快速发展，很多局势都在发生变化，企业人才的相处方式，工作模式等等都是需要创新的，特别是绩效管理的理论也开始出谋划策，希望可以跟得上节奏，但是很多人无法达到这个境界，很多东西都是内心的，外表看不出来，要想更新观念，就要从本质开始，也就是人心，不过这是相当有难度的。
二：概念模糊
相信现在去对边问一些公司的员工，问他们什么是绩效管理，相信大部分的员工是答不出来的，一般只知道绩效考核，而对于绩效管理的概念就是比较模糊的，很多时候，会忽略绩效管理的大系统，将绩效考核单独地分裂出来进行，没有绩效计划，也没有进行沟通，考核完后考核表一放，也没有下文了。这样的绩效管理是没有什么效果和结果的。
三：一切要量化
这是绩效考核很重要的一个因素，量化是设计绩效考核指标和标准的一个基本原则。之所以量化，主要是因为它可以做到客观， 排除了主观性和随意性。很多员工会说我今天做了很多工作，但是不量化的话，还是无法直观地让企业经理人很快地就看到你的工作，这样的做法是一个事件浪费和经理的浪费，但是如果你太计较量化这件事情，你就会遇到问题，因为工作可以量化，但是工作态度是无法量化的，量化是原则，但不能迷信。量化好，不量化也好，无非是为了一个目标：可验证，即被考核者究竟干得怎么样，有事实来证明，能够得到验证。如果不能量化，但有客观事实来验证员工的表现，就可以了。
绩效体系建立问题是世界十大管理难题之首，其中遇到的问题是很多的，不可能说只有我以上提到的这简简单单的3点，不过今天写这个文章的目的，就是想要呼吁企业经理人们多多重视绩效管理中的问题，也不要因为其存在着很多问题就觉得其没作用，他的作用还是很大的，不能忽视，只能尽量解决。
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