吉宁博士观点
人力资源最害怕就是当你招到一个新人，然后经过多年的培养，但是最后被别的公司，或者是竞争对手给挖了墙角。其实离职也是现在没法控制的一件事情，有时候，适当地人员流动对于企业来说也是有好处的，不过如果其离职率太高的话，就不见得是什么好事情了，而且还有可能是公司的某个机制出了问题。
现在，不少企业为了留住员工，希望员工与企业共同成长，在企业管理机制中设立了不少员工激励机制，为员工设计好晋升通道，帮员工制定职业生涯规划，这是对员工价值的肯定，也是企业留住人才的切实做法。古老的胡萝卜和大棒的故事已经跟不上现在员工的节奏了，因为并不是每个员工都愿意做小白兔，企业从员工的本质出发来说的话，还是应该制定多样化的激励方案才行。
1：升迁法
当升迁人选足以胜任新职时，他才会将升迁视为一种报酬。在一个聘请了各类专家的组织中，最好针对不同的人才建立不同的升迁管理制度。如此一来，各专业领域便有其特殊的升迁方式，而且也不至于会有为励杰出的研究员或技术专家，而将他们升为无法适任的管理级人员的情形发生。传统的升迁制度缺乏一个有效报酬制度应有的弹性。在一个健全而有效率的励制度中，报酬应该是可望亦可及的，它必须与优异的表现伴随而生，并且必须在一段合理的时间内兑现，才能发挥应有的功效。但是，能够做到这一点的组织却少之又少。
2：效率法
鼓励员工相信，效率为报酬的依据。如果想以报酬作为激励员工工作能力的诱因，其先决条件是员工视工作效率为报酬的依据。一名经理无从得知报酬对员工到底重不重要，但是只要他按照公司既定的报酬政策，励表现杰出的员工，就一定能在以效率为报酬依据的基础上，激发员工的工作动机。
3：竞争法
有竞争才有进步，可以适当给于一些竞争，让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争异常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力也许会极大地激发员工的工作热情。
4：员工参与决策法
建立员工参与一些企业管理，和建议的活动，这样可以提升员工对企业的归属感，也会同时对工作有动力和激情。
总之，每个企业都有自己员工激励的独特方式，还是要根据各个不同的特点来制定的，方法不在于有多好，而是在于合不合适。
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