吉宁博士观点
人力资源部很头痛的一个问题就是薪酬结构的问题，因为如果薪酬结构设计的不好，很容易导致员工的离职，那么到底该如何解决这个难题呢？
一般来说，需要明确企业的付薪酬的理念是什么，还有就是如何选择相应的薪酬结构类型才是最重要的。
1：职位的区别
大家都知道，你之所以和别人的薪酬不一样，是因为你们的岗位职责不同，大家的职位重要度也不同，然后再根据市场上的行情来制定薪酬。其优点就是：同岗位同薪酬的做法，对于内部的平衡会比较好，比较公平。但是其缺点也有：如果有个员工对这个岗位的工作并不是很胜任，却也拿相同的报酬的话，对于别的员工也是不公平的。
2：技能的区别
薪酬还可以根据技能的不同来决定员工的薪酬，这跟职位的区别还是有的，因为其是根据技能的高低来决定薪酬，和职位是不同的，这种技能管理薪酬的办法的优点就是：员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的变化，企业的灵活性增强。但是其缺点就是，做同岗位的同事，如果他们做这同样的工作，但是由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感，而且这样员工会着眼于提升自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。
3：绩效的区别
根据绩效来决定大家的薪酬结构，这样因为工作绩效量的不同而变化，处于同一职位的员工不一定能获得相同数额的劳动报酬。其优点就是，员工的工作目标明确，而且可以细化，使得领导对于员工的工作可以最大化的利用起来，可以节约人工成本。其缺点就是，用绩效来提升薪酬的话，会非常缓慢，而且大部分的员工对于金钱的员工激励还是有很大的作用的，所以如果过于缓慢，容易造成员工的离职率升高。
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