中小企业员工激励的误区

中小企业因为所处发展阶段以及面临的管理不同，通常生搬硬套一些成熟企业的人才激励模式，不仅浪费了稀缺的激励基金，甚至还会引起员工的不满。对于员工激励的重要性，无论是上至CEO，还是人力资源管理者，亦或者是普通员工，都是相当关注的一个模块，但是由于对企业自身的本质认识不清，中小企业在员工激励方面存在着很多的误区。

以下几点误区是给中小企业的一个参考，也是一种学习分享：

1.误把激励当奖励

激励是通过调控员工未来的努力方向和努力程度来推动企业战略目标的实现，所以员工激励应该强调的是影响员工未来工作的行为，而不是对过去工作成绩的奖励。

目前很多企业都没有吃透激励这个本职，以为用公平、公正等这些奖励制度来标准指导公司的员工，导致员工的注意力一直停留在过去的业绩上，永远不会成长，也容易形成骄傲。

激励应该是包涵精神鼓励和物质奖励的，光有钱不够，象征性的褒奖也是不行的，两者必须结合在一起，我们知道，单靠物质奖励调动起来的积极性未必巩固，要两者巧妙结合，相辅相成。

2.忽视岗位价值评估的适用条件

目前很多评估工具，都忽视了岗位价值评估的适用条件，对于成熟企业来说，岗位基本固定，但是对于成长期的中小企业来说，岗位内容经常是变化莫测的，一般情况下多数会出现兼岗、轮岗等现象，所以岗位的价值和人的价值没有严格意义上的对应关系。

一味地照搬成熟企业那套岗位价值评估工具，不仅不能制定合理的激励制度，也无法做出参考价值，更加抑制了员工的潜力发挥。

3.激励方式导向不明

我们知道，激励的效果一般不仅仅是取决于激励的力度，更取决于激励的方向，很多中小企业之所以员工激励会无效，大多不在于激励基金太少，而是没有明确的激励方向。

奖金、提成等短期激励工具只是对过去成绩的一种认可，饱含计划性的长期激励才是指引员工工作方向的明灯，而对于很多中小企业来说，长期激励可谓一片空白。在这种情况下，纵然员工想为企业效力，也会因找不到明确的前进方向而“只出勤不出力”。

4.计划、监督力度不够

无论短期激励还是长期激励，其发放的时机、理由和形式、频率都是非常关键的，员工激励是一门非常强调规划性和操作性的艺术。

对于很多中小企业来说，往往对工资额度、奖金数量、提成点数非常关注，而忽视了对薪酬结构的规划和薪酬动态管理的设计，导致激励丧失了调控员工行为的功能。在监督人缺位的情况下，一些自控能力偏弱的员工就会躺在低效的温床上熟睡。

概而言之，激励是为企业战略服务的，但须同时兼顾“人性”的特点，成功的员工激励应以有效调控员工的未来行为取向为主导，脱离中小企业发展阶段和管理主题来实施所谓的“员工奖励”，必将是“人”、“财”两空
。