吉宁博士观点
案例：小胡目前负责公司的招聘工作，主要招聘职位为门店导购员。经过大半年的招聘，目前人员需求基本已经补齐。但是作为招聘专员，每个月必须要制定招聘计划。所以目前会有以下一点疑惑：
在人员饱和的情况下实施招聘，该如何制定招聘计划？
招聘工作做到极致，不是只看当前招聘任务的完成情况，而是看岗位出现空缺或增岗时，你是否有合适的人员及时补充、调整。这就需要建立企业人才库，设计晋升、继任计划，形成人才梯度，储备人才。
首先，完善招聘程序和管理办法。前期工作，基本上是按计划招聘，很可能是按照招聘要求固定招聘。我们现在满足了门店的基本需求后。就可以腾出时间来，好好理顺下，前半年招聘工作的经验。将企业的招聘流程、程序、标准建立起来，并形成一套管理办法。
其次，招聘计划征集与招聘需求分析。饱和后，我们可以花时间，设计招聘计划征集表。以后，招聘必须有招聘申请表，店长提交门店人员需求工作岗位分析清单后，方可形成招聘计划。这对于通过招聘约束，促使各门店精细化管理迈出了重要一步。
第三，招聘渠道分析与筛选。经过半年的招聘工作，你肯定使用过很多招聘方式和渠道，可以借此空闲，把招聘渠道、方式的优劣筛选下，做个储备用。
第四，制订员工流失的防范措施。招聘工作，不能只有一个指标，就是招聘需求完成率，还应该有一个对应的指标，那就是到岗流失率。所以做好导购的维护，避免导购流失，就是现在必须做的一件工作。
第五，作为招聘人员要把握好度，在职权范围，根据公司绩效考核、奖惩制度和奖金统筹发放原则，想清楚、弄明白想要达到的目的，还有是否建议和提出招聘岗位奖金发放的利弊后，再向领导沟通。
最好以书面报告呈报上去更妥。当然在弄方案以前，可以利用一些场合和机会，简单交流一下，以探公司及领导意图和想法，最后结合上意拟定改进考核与奖金发放方案。
