吉宁博士观点
人力资源管理最大的困惑无非是我要的人不来、来的人不是我要的;;人力资源管理招聘工作是有针对性的、有制约的、需要签合同的。
招聘工作需要制定一定的标准，但是这个标准必须从你自身的条件和环境出发来制定。招错人才也很麻烦，所以企业在招聘工作时，一定要结合实际情况来制定人才标准。
在人力资源管理中就是匹配的意思，不仅要人岗匹配，还要人与企业文化匹配，人与战略匹配。招聘工作对于那些不合适的对象，对于那些与企业不匹配的员工，不管外在看起来有多么优秀，我们都要坚决地、勇敢地舍弃。不然，就是对自己的不负责任，也是对对方的不负责任。
其次，要选择合适的渠道。员工招聘工作，可以分为内部和外部两个渠道。从招聘工作的效度和信度来看，由于对身边的人有较充分的了解，内部选拔的准确性高而且双方适应较快。当然也有弊端，如果你处理不公、方法不当，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响力。比如你很抢手，一个人先把你抢到了，其他原本蠢蠢欲动的人可能就会心灰意冷，这不利于组织内部的团结。
另一种方式就是通过外部渠道。相对于内部选拔而言，外部招聘工作的范围更加广泛，可以网罗到更多的候选人，更容易招聘工作到一流的人才，还可以树立企业形象。但是成本较高、筛选难度大、时间长。此外，与内部选拔那样经过长期的接触和考察所不同的是，外部招聘工作往往只通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合岗位的要求，风险也相对较高。
