吉宁博士观点
毫无疑问，不够专业的面试官，不仅会错杀一些优秀的求职者及那些潜力较高的求职者，公司苦心经营的品牌形象往往被不合格的面试官在不经意间摧毁了，人力资源管理者花费大量时间和精力吸引到的优秀人才也会因为不专业的面试官而在面试决策方面功亏一篑，最后无法吸引到优秀的人才。
事实上，面试官是企业人才流入的质检员，合格的面试官的直接产出就是为企业招聘到优秀的人才，创造卓越的人才价值，不合格的面试官就如同对人才没有进行严格的把关，不合格员工就像没有质检把关的问题产品一样流入企业，而后又很快地大量流失，带来更大的直接和间接的经济损失，由此可见面试官是创造企业人力资本价值的关键的一环。
作为企业人力资源管理者人士或企业领导者，你所在企业的面试官是否有以下行为：面试随意，仓促进行面试，不注重倾听，忽视对专业能力、职业精神的考察，不知道需要什么样的人，最后无法做出面试决策；把招聘面试当成配合人力资源部的工作，总是把面试当成工作事项中最后的一项事情。
企业培训师吉宁博士认为我们的招聘与面试往往达不到要求，问题很大程度上出现在面试官身上，面试官如此重要。
1、较完善的面试官培养和管理要求，对面试官的选拔有清晰的标准，在面试官的训练方面亦有较深的应用。面试官培训注重面试与人才评估技能提升，让经理人审视自己面试态度和面试专家面试态度的比较，来促使经理人自我反思并改进面试态度，确保管理人员对面试的重视度和参与度，其为此还制定了详细的面试官资格管理规定，以确保面试官面试的质量及可持续性。
2、根据对标杆企业的面试官胜任要求、优秀面试官的行为调研，我们梳理出了“十字型”的面试官四度素质能力胜任模型。
3、招聘成功的第一步是要明确要找到什么样的人，正像打靶一样，目标越清晰，命中率就越高，目前大部分优秀企业都会建立员工的素质模型，以界定企业需要什么样的人。面试官须掌握科学的面试技能以准确评估面试者，选择合适的人才。
目前社会上对面试技能作专门研究的机构较少，目前关于面试官的技能训练和研究处于探索阶段，需要企业界经理人和研究机构的深入实践、研究和总结。
当然，也可以通过参加邱明俊老师的课程，解答学员在管理人才招聘中遇到的问题与困惑，讲解多种选才工具的使用，现场演练与点评：现场进行人才面试的模拟与点评。不断提升经理人的面试水平，最终提升企业的选人科学性，促进社会人力资源价值发挥的最大化。
