吉宁博士观点
一、过程比结果重要
在管理习惯上，常常只问结果不问过程，这显然是一种不负责任的管理方式。而制定人力资源规划必须强调过程。因为，人力资源规划不应该只是给老板一个人看的，也不应该是人力资源部自产自销的专利。人力资源规划要想有实用性，必须让各部门经理充分参与进来。在制定人力资源规划的过程中，有效组织发动了关键组织和人员的积极性，主要包括以下几项措施：
1. 组建跨部门核心专业团队。这个团队由高级人力资源管理者规划师牵头，成员包括战略、人力资源、销售、财务、运营等各主要系列的核心专业骨干。2.组织实施有代表性的结构化调研访谈。3.穿插针对性的专业培训。4.开展多层面的宣导活动。5.落实人力资源管理者规划相关责任。
二、战略比技术重要
中国的企业本来不重视技术，甚至不屑于“雕虫小技”。不过近代以来，发生了很大变化。伴随国际化的浪潮，有的人对“数字管理”趋之若鹜，过分迷恋于量化模型。这种舍本逐末的规划，必然缺少人力资源具体职能与战略的衔接，缺少基于战略的系统思考。而战略性的人力资源规划的重点不是为技术而技术，为定量而定量，它更侧重于研究企业人力资源的使命、愿景与企业战略目标，以及实现战略目标的人力资源策略和行动方案。
三、变通比规则重要
人力资源规划通常有几年的周期，其主要意义在于方向性和前瞻性。但是再完美的规划，也不可能预估一切。企业发展面临的内部和外部环境事在不断的变化的。因此人力资源规划要讲究变通性，例如在五年的大规划下，每年针对具体的情况进行规划的微调，让规划更适合企业的发展。
