吉宁博士观点
1.量化人力资源管理者工作指标
管理大师彼得.德鲁克曾说过：只有可测量的才是被有效管理的。事实上，企业人力资源部门要想突破面临的瓶颈，从根本上说要首先通过量化企业人力资源管理来解决，要设计出一套能体现自己作用的指标体系，用数字来说话。
2.准确把握人力资源管理者角色
打铁还需自身硬，只有有为，才能有位。在瞬息万变的现代社会，人力资源部不仅要做好基础工作，更要具备高度的敏感性，准确把握稍纵即逝的市场信息，成为企业的战略合作伙伴和变革的推动者，主动参与到企业战略决策中来，从而逐步改变企业高层对人力资源部门的认识。理想的人力资源部门应该是用25%的时间着手战略性人力资源规划，用50%的时间考虑技术开发和人力资源咨询，剩余25%的时间进行有关人力资源管理的行政性、事务性工作。因此，人力资源部门要虚心学习专业知识和业务知识，熟悉企业的业务和运作方式，找出适时监控影响企业战略和经营的人力资源数据，在适当的时机为老板的决策提供参考。
3.树立人力资源管理者管理新理念
人力资源管理者管理与其说是一门学科，不如说是一个涉及管理学、经济学、法学、心理学、社会学等诸多学科交融的领域。在这个领域里，首先，作为企业第一人力资源经理人的老板一定要认识到企业人力资源管理是一个非常广阔的概念，企业人力资源管理功能不是人力资源部门的专利，更不是人力资源管理者工作的唯一承担者。企业的老板必须彻底改变自己传统的思维方式和行为方式，在工作中真正落实“一把手工程”，充分发挥非人力部门的直线经理的企业人力资源管理功能。其次，作为企业的骨干——各直线经理们在日常工作中不仅要注重本部门的具体的工作流程和结果，还必须掌握基本的人力资源专业技能和管理技能，积极与人力资源部门沟通配合，有效地履行自己的人力资源管理职能。最后，对于人力资源从业人员来说，在信息高度发达的现代社会，必须通过内强素质，外塑形象，不断向外部传递人力资源管理的价值，释放出企业人力资源管理的正能量。
