吉宁博士观点
1、更新你孱弱的项目成功指标。
在企业招聘管理的各领域中，校园招聘是最少被评价的，充其量是考核目标任务完成率，但这是远远不够的。我们其实可以依循社招项目的成功标准来评价校招项目。当然，校园人才和社招人才对企业的意义和价值并不相同，我们需要在更长的时间的维度来进行评估。
2、现代化你孱弱的商业案例。
以前企业校园招聘的预算是相当充足的，但是在当下的经济形势下，大部分企业对校园招聘的投入都是相当谨慎的。以前校园招聘是一项例行工作，现在可能需要说服高管，让他们意识到校园招聘的价值。如果你期望在校园招聘上获得更多的预算，你就需要向公司证明校园招聘能给公司带来多大的回报，尤其是当你招募到非常优秀的校园人才时。
3、让校招变成一个持续的流程。
传统的校招只是在春季或秋季的短短几月里实施，其实这样的想法是错误的，你不一定非得等到校招季才去招聘应届毕业生，在他们毕业的前三年，你就可以通过实习生项目、虚拟项目等方式，在不同的时间点接触并评估他们。
4、升级你的战略，将它转化成更灵活的方式。
在当下复杂的经济环境下，不同的区域发展状况都不一样，对于所在地的高校，所执行的校招策略不能一刀切，应该更具备灵活性。此外，当下的雇佣关系已经发生彻底的翻转，候选人开始占据主导地位，对于优秀的校园人才来说，他们拥有很多工作选择。为了在这样的情境下取得人才战争的胜利，必须提升招聘的效率，提供更加优质的候选人体验，所以招聘战略必须提前行动，与学生建立更加紧密的联系，提升你成为其优先选择的机会。
5、将你的销售方法现代化，并尽早敲定Offer。
刚才说到优秀的学生通常都有多份工作机会，他们很容易改变主意，所以你需要运用市场调研的方法，识别学生为什么会对你说“Yes”或“No”，从而优化和提升你的Offer接受流程。
6、升级你对候选人评估的方式。
传统校园招聘对候选人评估的工具，要么是笔试，要么是面对面的面试，但得益于现在技术的进步，人力资源可以更新自己的面试方式。
7、运用工具识别并优化关键招聘信息的传播渠道和传播内容。
很多校招项目都依赖招聘官的直觉本能，认为这就是向他们招聘的目标群体传达的最佳途径。但是现在的传播渠道已经越来越多样化了，更新自己的传播渠道，运用最有效的方式，让招聘信息到达你的受众面前。
8、让你的宣讲会更加现代化。
传统校招中，向学生介绍工作和公司信息的一个很重要的途径就是宣讲会。但是现在这种形式并不一定凑效，甚至可能成为学生的一个困扰。因为宣讲会上，公司的发言人通常都不兴奋，也不能带来什么新鲜的东西，优秀的学生未必乐意或有时间参加。没有数据证明宣讲会真正有必要或是有效，在今天，你完全可以通过在线内容(博客、视频等等)来达成你的目的，而且受众面更广。
