吉宁博士观点
如今的企业迎来新一批初出茅庐的90后新员工，这类人群属于百分百的手机控、圈子达人、自主意识强、渴望被关注、个性不羁、酷爱自由、讨厌约束，对于他们的培养，如果还固守传统的培训模式显然会力不从心。
前期填鸭与后期放羊之间的矛盾：新员工培训第一阶段往往被称作是压缩式成长，短时间内会给员工灌输过多的信息，而培训结束后，新员工进入岗位中的行为表现却少有人关注，缺乏持续跟踪机制。
企业培训师吉宁博士认为初入职场，新员工期望能有更多的归属感，如快速融入企业文化和部门团队，快速与其他新员工建立同学友谊、快速与部门同事和业务能手形成对话……这些需求都无法得到有效满足。新员工成初期往往对所有事物抱有新鲜感，求知旺盛，而随着时间的推移，如果缺乏持续反馈机制，他们的热情将会持续减退，难以为继。
通用知识集中培训往往要投入长达数天的时间，这种信息轰炸式的学习设计不仅无法让学员快速了解公司情况，反而会加重学员学习负担，降低知识转化效果，而且投入大块时间的学习相对于后期专业成长和在岗学习来说，投入产出比并不明显。
那么如何改变这种原有模式呢？
首先，前置化新员工培训时间，在新员工入职前就把所有学习课程于专属学习平台发布，营造新员工即需即学、即学即用、即用即学的学习环境。
其次，传统培训课程体系化并无大碍，如果要满足新员工随需随学，随学随用的学习需求必须要再体系化的基础上做二次微化处理，将体系课程切割成小的知识颗粒，放置于专属平台，确保体系课程的“散”而不“散”。
第三，创建一个新员工专属交流圈，引入企业内部的多层社交关系网，让新员工体验大家庭的温暖和话语权的被关注。
第四，创建个性化的新员工成长档案，定期监控，并跟踪效果，规避单向新鲜与反馈缺位的问题，创建持续的信息和效果反馈机制。
