吉宁博士观点
培训管理者的基本功是培训需求分析，今日为大家推荐三种常用的培训需求分析模型。
第一，三层次分析法
分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析，组织分析是指在组织经营战略的条件下，判断组织中哪些部属和哪些部门需要培训，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
包括：组织中的哪些部门是低绩效部门并且在严重阻碍公司战略目标的实现。
任务分析是通过分析完成该项任务所需要的知识、技能和态度，由此确定与任务相关的各项培训内容，并定义各项培训内容的重要性和掌握的困难程度；
而人员分析则是从员工实际状况的角度出发，分析现有情况与理想任务要求之间的差距，即“目标差”，以形成培训目标和内容的依据。
第二，培训需求差距分析模型
理想状态其实更多指的胜任的标准，即：员工能够在一定熟练度的情况下达成绩效要求，这个状态也可以理解为培训后你希望看到的员工行为，例如：内部讲师能够在讲课的时候时候使用结构化讲解技术，清晰、简练、重点突出地呈现课程内容，这个行为标准就是所谓理想状态。所谓的配需需求就是这两者之间的差距！
此模型被多数培训经理所信奉，但对于企业培训发展是存在一定的危险信号，因为该模型未能就企业战略对培训需求的影响给予足够的关注。
换言之，该模型仍属于传统培训模式，因为模型所关注的是员工“必须学什么”以缩小“差距”，然后对此“学习需求”做出响应，给出相应的“培训方案”。可以看出，其有效性依赖于一个假设前提，即“培训活动＝绩效提高”。
第三，以战略为导向的培训需求
企业在发展进程中，其经营战略的选择和演变将影响员工培训需求。企业战略是一个动态的概念，它总是随着企业的成长与发展不断地调整和变化。培训需求的识别不仅要忠实地反映企业现行战略，而且应具有前瞻性，即通过培训预防或避免某些可能出现的问题，为企业战略的实施铺平道路，促进战略目标的最终实现。战略性人力资源目标的确立，为整个培训活动指明了方向。
培训管理者可以基于自身组织的实际状况有选择的应用，基于模型中提供的分析框架去搜集数据、分析数据通过严谨的工作方式一定能够让培训与业务更好契合！
