吉宁博士观点
调工资是企业员工最紧张的事情，比发奖金还重要。企业也紧张，不调吧，直接就会面临人手不足，还会跑掉几个关键人才；调多了吧，财务上要承受很大的压力；调少了吧，员工有怨气，又要喊“给多少钱，干多少活”了。
事实上，在企业里，规模小还好办，老板自己亲自出马，一个个谈，你加多少，他加多少，皆大欢喜。企业规模大了还真不好办，每次调薪就和打仗一样。
企业培训师吉宁博士曾经遇到过一个老板一个调薪方案折腾了两年多，换了3任人力资源总监，期间还被一家咨询公司忽悠了百多万，那叫一个惨啊。
其实，调薪的简单法则总结下来只有两个数字：二八。
20%的员工创造80%的企业价值，首先确定企业是为这20%的员工而调薪的。找出这20%的员工。为剩余的80%员工中的80%设置一个覆盖生活成本的调薪幅度，比如CPI增长率、GDP增长率、通货膨胀率、行业增长率等影响劳动力市场价格的因素，选择最符合市场的某个比率作为调薪幅度。
其次，解决80%员工的调薪问题后，企业只需要将注意力放在那个重要的20%上。这20%员工中的80%基本面临的是结构性调薪问题。
换句话说就是这些人才遇到了职业瓶颈，如果他们不能晋职晋级，加薪是很难的。还有20%中20%，这些人才遇到的是外部市场价格持续上涨的诱惑。
企业千万不要以为每年搞个方案就是调薪，太迂腐啦。我们现在进入了信息时代，获取信息的速度非常快，做出决策的速度也应该非常快。只要有利于企业发展的，我们就要去实行。等你搞个假大空的完美方案出来的时候，或许现实状况已经完全变了。
当然了，我们的企业也可以通过参加彭荣模老师的掌握人力成本分析与控制技巧；学会薪酬调查的方法，并深入把握调薪方法，实用性与启发性上高效结合。
